1. politics-dz

    politics-dz مدير الموقع إداري politico نجم المنتدى

    Country:
    Algeria
    إنضم إلينا في:
    ‏22 فبراير 2015
    المشاركات:
    3,914
    الإعجابات المتلقاة:
    3,841
    نقاط الجائزة:
    113
    الجنس:
    ذكر
    الإقامة:
    الجزائر
    الصفحة الرئيسية:

    Print

    المقدمـــة :

    الفصل الأول :ماهية التوظيف. " الجانب النظري "
    المبحث الأول :تعريف التوظيف.
    المبحث الثاني :شروط التوظيف.
    المبحث الثالث :مبادئ التوظيف ومراحله.

    الفصل الثاني :ماهية الاستقطاب.
    المبحث الأول :مفهوم الاستقطاب.
    المبحث الثاني :أهمية عملية الاستقطاب.
    المبحث الثالث : خطوات تنفيذ عملية الاستقطاب.
    المبحث الرابع :مصادر وأساليب الاستقطاب.

    الفصل الثالث :ماهية الاختبار والتعيين.
    المبحث الأول :الاختيار (المفهوم – المعايير – الإجراءات).
    المبحث الثاني :التعيين (المفهوم – الترشيح للتعيين – الكشف الطبي).
    المبحث الثالث :الأسس التي تقوم عليها عملية الاختيار والتعيين.
    المبحث الرابع :أهداف الاختيار والتعيين.
    المبحث الخامس :معوقات الاختيار والتعيين.

    الفصل الرابع :واقع الاستقطاب و الاختيار والتعيين في إدارة جامعة منتوري بقسنطينة وشركة سونالغاز " الجانب التطبيقي ".
    المبحث الأول :إجراءات التوظيف في إدارة جامعة منتوري بقسنطينة.
    المبحث الثاني :إجراءات التوظيف في شركة سونالغاز.
    المبحث الثالث :مقارنة إجراءات التوظيف في كل من إدارة جامعة منتوري بقسنطينة وشركة سونالغاز.

    الخاتمـــة.


     
  2. politics-dz

    politics-dz مدير الموقع إداري politico نجم المنتدى

    Country:
    Algeria
    إنضم إلينا في:
    ‏22 فبراير 2015
    المشاركات:
    3,914
    الإعجابات المتلقاة:
    3,841
    نقاط الجائزة:
    113
    الجنس:
    ذكر
    الإقامة:
    الجزائر
    الصفحة الرئيسية:

    Print

    المقدمـــة :

    نظرالأهميةالعنصر البشري بالنسبة لأي منظمة سواء كانت إدارة أو شركة وأهميةالدورالذي تقوم به في تفعيل سير وتطور المنظمة والمساهمة في تحقيقأهدافها، أعطىله اهتماما كبيرا ذلك لأن نجاح أي منظمة يتوقف على كفاءةالأفراد العاملينبها، لذلك وضعت طرق معينة لجلب وتوظيف العامل الكفء.
    وبهذاتعد عملية التوظيفإحدى أهم الوظائف التي يجب أن تنجزها إدارة المواردالبشرية في المنظمةبكفاءة وفعالية عالية، فعلى أساس النجاح في إنجازهايتحدد مسار النشاطاتالوظيفية في المنظمة.
    وفي ضوء هذه المعطيات نطرح الإشكالية التالية :
    - ما هي أهم مراحل وطرق التوظيف ؟
    - وفيما تكمن أهم نقاط التشابه والاختلاف في كل من إدارة جامعة منتوري وشركة سونالغاز ؟




    الفصــل الأول :ماهيــة التوظيـف.
    المبحث الأول :تعريف التوظيف.

    هوالنشاطالذي يقتضي الإعلان عن الوظائف الشاغرة وترغيب الأفراد المؤهلينللعمل فيالمنظمة، ثم اختيار أفضل العناصر المتقدمة وتعيينهم، وذلك بغرضتحقيقالأهداف الموضوعة. (1)
    المبحث الثاني :شروط التوظيف.

    نجد حسب المادة 75 من الأمر رقم 06-03 المؤرخ في 15 جويلية 2006 المتضمن القانون الأساسي للوظيفة العامة تنص على ما يلي :
    لا يمكن أن يوظف أيا كان في وظيفة عمومية ما لم تتوفر فيه الشوط الآتية :
    - أن يكون جزائري الجنسية.
    - أن يكون متمتعا بحقوقه المدنية.
    - أن لا تحمل شهادة سوابقه القضائية ملاحظة تتنافى وممارسة الوظيفة المراد الالتحاق بها.
    - أن يكون في وضعية قانونية تجاه لخدمة الوطنية.
    - أن تتوفر فيه شروط السن والقدرة البدنية والذهنية وكذا المؤهلات المطلوبة للالتحاق بالوظيفة المراد الالتحاق بها. (2)
    ---------------------------------
    (1) : ربحت مصطفى عليان، أسس الإدارة المعاصرة، كلية التخطيط 2007 ص 141-142.
    (2) : الجريدة الرسمية للجمهوريةالجزائرية، العدد 46 المتعلقة بالأمر رقم 06-03
    المؤرخ في 15 جويلية 2006المتضمن القانون الأساسي للوظيفة العامة، ص6-7.

    ونجـد مـن بيـن الشـروط التي نص عليها القانون رقم 90-11 المؤرخ في 21 أفريل 1990 المتعلق بقانون العمال ما يلي : (1)
    * حسب المادة 15 : لا يمكنفي أي حال من الأحوال أن يقل العمر الأدنى للتوظيفعن 16 سنة إلا فيالحالات التي تدخل في إطار عقود التمهين التي تعد وقفاللتشريع والتنظيمالمعمول بهما.
    - ولا يجوز توظيف القاصرإلا بناء على رخصة من وصيه الشرعي، كما أنه لا يجوزاستخدام العامل القاصرفي الأشغال الخطيرة أو التي تنعدم فيها النظافة أوتضر صحته أو تمسبأخلاقياته.
    * وحسب المادة 18 : يمكنأن يخضع العامل الجديد توظيفه لمدة تجريبية لا تتعدى6 أشهر كما يمكن أنترفع هذه المدة إلى 12 شهرا لناصب العمل ذات التأهيلالعالي.
    تحدد المدة التجريبية لكل فئة من فئات العمال أو لمجموع العمال عن طريق التفاوض الجماعي.
    * وحسب المادة 21 : يجوزللمستخدم توظيف العمال الأجانب عندما لا توجد يدعاملة وطنية مؤهلة، وحسبالشروط المحددة في التشريع والتنظيم المعمول بهما.


    ----------------------------------------------
    (1) : الجريدة الرسمية للجمهوريةالجزائرية، العدد 17 المتعلقة بالقانون رقم 90-11 المؤرخ في 21 أفريل 1990المتعلق بعلاقات العمل، ص564.
     
  3. politics-dz

    politics-dz مدير الموقع إداري politico نجم المنتدى

    Country:
    Algeria
    إنضم إلينا في:
    ‏22 فبراير 2015
    المشاركات:
    3,914
    الإعجابات المتلقاة:
    3,841
    نقاط الجائزة:
    113
    الجنس:
    ذكر
    الإقامة:
    الجزائر
    الصفحة الرئيسية:

    Print

    المبحث الثالث :مبادئ التوظيف ومراحله.

    يقوم التوظيف على المبادئ التالية : (1)
    أ/ مبدأ الديمومة : أي أن التوظيف هو عملية إدارية مستمرة.
    ب/ مبدأ المساواة أو تكافؤ الفرص : أي إعطاء فرصة متساوية لجميع المتقدمين.
    ج/ مبدأ الكفاءة : هو اختيار أفضل العناصر المتقدمة للوظائف المعلن عليها وأكثرها قدرة على القيام بها.
    مراحل التوظيف : ونميز ثلاث مراحل أساسية وهي :
    - الاستقطاب.
    - الاختيار.
    - التعيين.


    (1) : ربحت مصطفى عليان، أسس الإدارة المعاصرة، كلية التخطيط، الأردن 2007 ص 148.



    الفصــل الثاني :ماهيــة الاستقطاب.
    المبحث الأول :مفهوم الاستقطاب.

    1- هوعمليةاستكشاف الأفراد المترشحين لشغل الوظائف الشاغرة بالمنظمة، وتهتمهذهالعملية بجذب الأفراد بالعدد والوقت والمؤهلات المناسبة وتشجيعهملطلبالتعيين في المنظمة.
    2- هو البداية العملية لجذب العمالة وتتضمن عدد من الأنشطة. (1)
    من يقوم بعملية الاستقطاب ؟(2)
    * تقوم المنظمات الكبيرةبإنشاء وحدات متخصصة لإدارة الموارد البشرية وتتضمنهذه الوحدات أقساممتخصصة في وظائف إدارة الموارد البشرية ومنه ما يسمى بقسمالتوظيف حيثيعمل به عدد من المتخصصين في الإعلان عن الوظائف وجذب العمالة،وإجراءالمقابلات المبدئية مع المتقدمين.
    * أما في المنظمات الصغيرةفقد تسند عملية الاستقطاب إلى أحد المكاتبالاستشارية المتخصصة في جذبالعمالة أو قد يقوم بها المديرون التنفيذيونبأنفسهم مع الاشتراك مع مديرالموارد البشرية.
    --------------------------------

    (1) : د. حمداوي وسيلة، إدارة الموارد البشرية، مديرية النشر لجامعة قالمة، 2004، ص 88.
    (2) : أحمد ماهر، إدارة الموارد البشرية، الدار الجامعية، 2004، ص 141-142.






    المبحث الثاني :أهمية عملية الاستقطاب.

    *ترجعأهمية هذه العملية لكونها توفر الأساس لعملتي الاختيار والتعيين،فاستقطابالعناصر المناسبة وبالأعداد الكافية لشغل المناصب الشاغرة لهتأثيرا كبيراعلى إنتاجية المنظمة وفعاليتها ومستوى أدائها، كما تنعكسفعاليتها هذهالعملية على كل العمليات الأخرى سواء المتعلقة بالمواردالبشرية أو بالوظائفالأخرى للمنظمة. (1)
    * توفير مجموعة كافية من المتقدمين الملائميــن لشغـل الوظائـف وبأقـل تكلفة ممكنة. (2)
    * الإسهام في زيادة فعاليةعملية الاختيار من خلال جذب أفراد مناسبين، يتمالاختيار النهائي من بينهممما يؤدي إلى تقليل عدد المتقدمين من غيرالمؤهلين.
    * الإسهام في زيادة استقرار الموارد البشرية في المنظمة عن طريق جذب مرشحين جيدين والاحتفاظ بالعاملين المرغوبين.
    * تقليل جهود ونفقاتالأنشطة الخاصة بالموارد البشرية التي تلحق عمليةالاختيار، كالتدريب عنطريق التركيز على جذب مجموعة ملائمة ومتميزة وذاتكفاءة وتأهيل مناسبين منالمتقدمين لشغل الوظائف الشاغرة.
    * تحقيق الوسائلالاجتماعية والقانونية والأخلاقية لإدارة الموارد البشرية عنطريقالالتزام بعملية البحث الصحيحة وتأمين حقوق المتقدمين المرشحينلشغلالوظائف.
    (1) : د. حمداوي وسيلة، إدارة الموارد البشرية، مديرية النشر لجامعة قالمة، 2004، ص 88.
    (2) : د. خالــد عبــد الرحيـــم الهيثــي، إدارة الموارد البشرية، دار وائل للنشر والتوزيع، عمان الأردن. 2003. ص 124-
    المبحث الثالث :خطوات عملية الاستقطاب.
    المرحلة الأولى : تخطيط الاستقطاب :وتتطلبتحول الوظائف الخالية والوصف الوظيفي لها إلى أهداف تحدد إعدادونوعيةالمتقدمين للوظيفة، حيث يمكن البحث عنهم وعادة ما تقوم المنظماتبجذب أعدادكبيرة من المتقدمين أكثر من الأعداد التي تريد توظيفها، فكلمازاد عددالمتقدمين كلما زادت إمكانية اختيار الشخص الأكثر ملائمة للوظيفةالخالية.
    تتمثل هذه المرحلة في تحليل متطلبات الوظيفة وقدرات شاغلي الوظيفة وتحديد عدد من سيتم استقطابهم.
    المرحلة الثانية : تحديد إستراتيجية البحث :وذلكمن حيث الأماكن وكيفية وأوقات البحث عن المتقدمين لشغل هذه الوظائفويعتمدذلك على مستوى الوظائف التي يتم البحث عن المرشحين لشغلها بالوظائفالتي لاتتطلب مهارات وقدرات ومعارف عالية للمرشحين يكون أسهل نظرالوفرتهم في سوقالعمل، أما الوظائف التي تتطلب قدرات ومهارات ومؤهلات أعلىللمرشحين، فإنالبحث عنهم يكون أصعب لقلتهم وندرتهم في سوق العمل.
    المرحلة الثالثة : البحث والتصفية :تقومالمنظمات باستخدام طريقة أو أكثر من طرق الاستقطاب في البحث عنالمتقدمينللوظائف وذلك طبقا لمستوى الوظائف، وظروف أسواق العمل ثم تليعمليةالاستقطاب التي نتج عنها عدد كبير من المرشحين المتقدمين لشغلالوظائفالخالية بالمنظمة عملية تصفية هؤلاء المرشحين، وتهدف عمليةالتصفية إلىإبعاد المتقدمين غير المستوفيين لشروط المؤهلات والخبرةوالكفاءة كما تقومهذه العملية بتوفير الكثير من الوقت والمال.
    سبيوني محمـــــد البرادعـــي، تنميــة مهــارات تخطيـــــــط المـــوارد البشريـــة، إيتراك للنشر والتوزيع 2005، ص 39-40-41





    المرحلة الرابعة : التقييم والمراقبة :وتتملمعرفة مدى أهمية (1) عملية الاستقطاب وجدواها وتكلفتها مقارنةبالفوائدالتي ستعود على المنظمة من أداء هؤلاء العاملين الذين تماستقطابهم، وكذلكتقييم جدوى وتكلفة كل طرق البحث عن المرشحين ومعرفة أيالطرق أكثر منفعةللمنظمة من غيرها.
    المبحث الرابع :مصادر وأساليب الاستقطاب. (2)
    وتنقسم مصادر الاستقطاب إلى مصدرين أساسيين : الداخلية والخارجية.
    1/ المصادر الداخلية :وهيالمصادر المتاحة داخل المنظمة ويمكن اللجوء إليها على الخصوص فيحالةالوظائف التي تحتاج إلى خبرات لا تتوافر خارج المنظمة أو في حالةالوظائفالإشرافية، ويستعمل المسؤول في هذه الحالة عدة وسائل للكشف عنالكفاءاتالمناسبة أهمها :
    * مخزون المهارات :وهويكشف بالتفصيل عن مهارات ورغبات الأشخاص، ويقوم المسؤول بتحليل هذاالمخزونلتحديد الأشخاص الذين يمكن نقلهم أو ترقيتهم ثم يقترح الأشخاصالمناسبينبعد التأكد من مناسبتهم لمناصب الشاغرة، وترتبط فعالية هذهالطريقة فيالتوظيف بنوعية المعلومات المتوفرة في المخزون وبكيفية تحليلالوظائفوتحديدها.
    * الترقية الداخلية :تستعملهذه الطريقة كثيرا نظرا لبساطتها لكونها توفر المعلومات عن الوظائفالشاغرةلكل عمال المنظمة بواسطة المعلقات وتترك المجال مفتوح لتقديمطلبات العمالللترشح للوظائف الشاغرة وتتميز هذه الطريقة بتشجيعها للعمالعلى التدخل فيتسيير مسارهم الوظيفي كما تمكنهم من تحضير أنفسهم للتنقل منمنصب لآخر،وربما للترقية بفضل التعريف بمهاراتهم.
    ---------------------------------
    (1) : نفس المرجع السابق، بسيوني البرادعي، تنميــة مهــارات تخطيـــــــط المـــوارد البشريـــة، ص 42.
    (2) : حمداوي وسيلة، إدارة الموارد البشرية، مديرية النشر لجامعة قالمة، 2004، ص 89-90.






    * النقل الوظيفي :نستعملهذه الطريقة عندما تكون سياسات المنظمة قائمة على تشجيع تنويعخبراتالعاملين ويتم نقل العمال من وظيفة إلى أخرى للتمكن من اكتساب خبراتمتعددةومتنوعة.
    * المعارف والأصدقاء :يتمتقديم طلبات أقارب أو أصدقاء بعض الموظفين الذين لديهم الكفاءاتوالسمعةوالحماس المطلوب، وتتميز هذه الطريقة بالضغط على تكاليف اندماجالعمال الجددلأن لديهم المعلومات عن المنظمة وعملها وقيمها.
    2/ المصادر الخارجية :تستعملالمنظمة هذه الطريقة عندما لا تجد المرشحين المناسبين لشغل الوظائفعن طريقالمصادر الداخلية أو عندما تريد توظيف أشخاص لهم نظرة جديدةمختلفة عمالديها، ومن أهم الوسائل المستعملة في الاستقطاب ما يلي :
    * التقدم المباشر للمنظمة : تقومالمنظمةبالاحتفاظ بطلبات الترشيح التي يقدمها الأفراد والتي تتضمن بياناتكاملةعنهم، عن مستواهم التعليمي، خبراتهم السابقة، مهاراتهم، قدراتهمورغباتهم،... الخ. وتقوم المنظمة عند الحاجة بتصفية هذه الطلباتوالاختيار فيمابينها.
    * الإعلان :تختارالمنظمة وسيلة الإعلان التي تناسب الوظيفة الشاغرة (التلفزة،الصحف،المجلات أو الراديو، ...الخ) ويتم تلقي الطلبات إما مباشرة أو عنطريقالبريد.
    * المدارس والجامعات :يتمإجراء بعض التربصات من طرف الطلبة كجزء من الدراسات العملية، وهذايمكنالمنظمة من تقييم الأفراد والاختيار من بينهم بعد تخرجهم، وتتميزهذهالطريقة بكونها توفر عمالة مدربة وجاهزة للعمل.
    (1) : حمداوي وسيلة، إدارة الموارد البشرية، مديرية النشر لجامعة قالمة 2004، ص 91-92



    * وكالات ومكاتب التوظيف :هناك نوعان :
    1- وكالات أو مكاتب عامة :وهيمكاتب حكومية تديرها الحكومة وتشرف عليها ويكون هدفها الرئيسي إيجادفرصةعمل لكل عاطل، حيث يتم تسجيل أسماء العاطلين لديها وبياناتهموخبراتهم كشرطلحصول على العمل أما في حالة عدم توافر عمل يناسب خبراتالفرد فإن هذهالوكالات تقوم بصرف إعانات بطالة لهم.
    2- مكاتب خاصة :يديرهامتخصصون جذب واستقطاب العمالة واختيارها أيضا، حيث تقوم هذهالمكاتب بتلقيطلبات راغبي العمل وتصنيفها إلى تخصصات مهنية والرجوع إليهاعند طلب إحدىالشركات أو المنظمات الأخرى لتخصص معين أو أكثر من هذهالتخصصات، كما تقومهذه المكاتب أيضا باستقطاب العمالة من خلال الإعلانبالصحف والمجلاتوالدوريات المتخصصة.
    * المنظمات المهنية :تقومبعض المنظمات المهنية بتأهيل أعضائها للعمل في مجالات معينة وبغرضهذاالتأهيل تقوم بتدريبهم واختيارهم ومنحهم شهادات وإجازات وتراخيص للعملفيمجال محدد، ومن أمثلتها جمعيات المحاسبين والمراجعين وجمعيات الأطباءفيتخصصات معينة.
    أحمد ماهر، إدارة الموارد البشرية، الدار الجامعية غنيم، 2004، ص 148-149







    الفصــل الثالث :ماهيــة الاختيار والتعيين.
    المبحث الأول :الاختيار (مفهوم، معايير، الإجراءات).

    1- مفهوم الاختيار :
    أ- تمثل وظيفة الاختيارالامتداد الطبيعي لوظيفة البحث والاستقطاب للقوىالعاملة المنابة، وتتضمنعملية الاختيار المفاضلة بين الأفراد المتقدمينلشغل وظيفة معينة من حيثدرجة صلاحيتهم لتلك الوظيفة. (1)
    ب- الاختيار :هوتلك العمليات التي تقوم بها المنظمة لانتقاء أفضل المرشحين للوظيفةوهوالشخص الذي تتوفر فيه مقومات ومتطلبات شغل الوظيفة أكثر من غيره، ويتمهذاالاختيار طبقا لمعايير أو محصلة لسمات أو خصائص الشخص وسمات الوظيفةذاتها.
    - من يقوم بالاختيار :(2) نجد المديرين التنفيذيين لهم مهمة هذه العملية داخل المؤسسات أوالمنظماتالصغيرة، أما بالنسبة للمنظمة الكبيرة فإن قرار الاختيار يشتركفيه أكثر منطرف، فإدارة الموارد البشرية تقوم بالإجراءات وتقدم أدواتالاختيار وتقومبتدريب المديرين التنفيذيين على تطبيقها، ويتعاون المديرونالتنفيذيون معإدارة الموارد البشرية في الاختيار خاصة في مرحلة الاختيارالنهائي.
    2- معايير الاختيار :(3) هي مجموع الخصائص والمواصفات الواجب توفرها في المترشح لشغل الوظيفة ولشغلالوظيفة وترتبط بمتطلبات الوظيفة وتستمد من تحليل الوظائف بغرضالحصول علىمستويات عالية من الأداء في تلك الوظائف وتستند إلى عوامل عامةوأخرى خاصة. وفي الواقع متطلبات الوظيفة (العوامل العامة) هي أدنى ما يمكنانتظاره منالمرشحين لذلك تستعمل المنظمة عوامل أخرى أكثر تحديدا لاختيارأفضلالمترشحين، وذلك من أجل التقليل من اختيار الأشخاص غير الملائمين، أوعدماختيار الأشخاص ذوي الكفاءات العالية ومن أهم المعايير المستعملة فيعمليةالاختيار نجد ما يلي :
    (1) : صلاح الدين محمد عبد الباقي،الجوانب العملية والتطبيقية في إدارة الموارد البشرية، كلية التجارة،جامعة الإسكندرية، 2001، ص 141.
    (2) : أحمد ماهر، إدارة الموارد البشرية، الدار الجامعية غنيم، 2004، ص 155.
    (3) : حمداوي وسيلة، إدارة الموارد البشرية، مديرية النشر لجامعة قالمة، 2004، ص 93.





    أ/ مستوى التعليم :أي نوع المؤهل الدراسي، التخصص، جهة التخرج والتقدير.
    ب/ الخبرة :تعتبرمؤشرا لإمكانية نجاح الفرد في عمله وتستعمل في أغلبية المنظمات، لأنالخبرة السابقة تجعل ممارسة العمل أمرا سهلا لطالب الوظيفة.
    ج/ الصفات الشخصية :مثل الحالة الاجتماعية، العمر، الجنس، ...الخ.
    وتقوم الكثير من المنظمات بإجراء اختبارات الشخصية حيث تختار المرشحين الذين تتوفر فيهم خصائص أو صفات شخصية معينة.
    ومنأهم المعاييرالمستعملة في وظيفة المدير في أغلب الأحيان مستوى التعليم،الخبرةالسابقة، القدرة على التسيير والتنظيم، قدرات التحليل والاتصال،استعمالأنظمة المراقبة والتخطيط.
    3- إجراءات الاختيار :تتطلب عملية اختيار المرشحين المناسبين القيام بعدة إجراءات تتمثل فيما يلي :
    - المقابلة المبدئية :وهيأول علاقة تتكون بين المرشح والمنظمة الغرض منها هو التعرف علىمؤهلالمتقدم للعمل، خيراته ومواصفاته الشخصية الأساسية، ويتم في هذهالحالةتصفية المرشحين حسب الشروط العامة للوظيفة (العوامل العامة).
    - طلب التوظيف :يعطيطلب التوظيف بيانات عن الفرد ممكن أن يستعمل كذلك في عملية التصفية،ويتممقارنة مواصفات المرشحين مع متطلبات العمل حسب البيانات المقدمةوالكشف عنالأشخاص المناسبين.
    نفس المرجع السابق، ص 94.
    الاختبارات :تستعمل من طرف أغلبية المنظمات في عملية الاختيار، وتعرف بتقييمهاالموضوعي والسريع للمرشحين وهناك أنواع عديدة من الاختبارات منها :اختبارات المعلومات، الأداء، النفسية والشخصية، القدرات الذهنية وسرعةالاستجابة.
    شروط الاختبار الجيد :(1) الاختبار الجيد هو الاختبار الذي يحقق الغرض من استخدامه ومدى قدرتهعلى قياس الخصائص والصفات المطلوب قياسها وهناك معايير لنحكم على جودةالاختبار وهي :
    - التأكد من ثبات الاختبار في قياس ما هو مطلوب.
    - التأكد من صدق الاختبار في قياس ما هو مطلوب.
    - التأكد من عدم تحيز الاختبار لفئات من الأفراد دون آخرين.
    - التأكد من وجود بيانات معيارية تساعد على تفسري نتائج الاختبار.
    - المقابلات : (2)بعد إجراء الاختبارات يتم تصفية المرشحين وتحديد الأشخاص الذين ستجرى معهمالمقابلات الشخصية وتستعمل هذه التقنية ومن طرف أغلبية المؤسسات، والغرضالأساسي منها هو الحكم عن قرب على مدى صلاحية المرشحين للوظيفة واختيارأكثرهم تطابقا لمتطلبات الوظيفة وتوجد عدة أنواع من المقابلات :
    المقابلات الفردية، الجماعية، الموجهة وغير الموجهة، المختلطة، مقابلات حل المشاكل ومقابلات الضغوط.
    (1) : أحمد ماهر، إدارة الموارد البشرية، الدار الجامعية غنيم، 2004، ص 165-166. ​

    (2) : حمداوي وسيلة، ص 94.






    المبحث الثاني :التعيين (تعريفه، الترشيح للتعيين، الكشف الطبي).

    تعريف التعيين :هيالمفاضلة بين المتقدمين للوظائف الشاغرة من خلال التأكد منالبياناتالمقدمة للمنظمة والحصول على موافقة الإدارة العامة علىالمترشحينالمختارين وإصدار القرار النهائي للتعيين.
    - الترشيح للتعيين :بعداختيار المترشحين المناسبين للوظائف الشاغرة يتم التأكد من صحةالمعلوماتالمقدمة للمنظمة في طلبات الاستخدام ومن خلال المقابلاتالمختلفة، وعلى ضوءنتائج الاختبارات والمقابلات الشخصية والجماعية وبعدأخذ رأي المدير المشرفعليهم في المستقبل يتم تحضير كشوف بأسماء المترشحينالصالحين للتعيينوملفاتهم لعرضهم على الإدارة العليا لاستصدار قراراتالتعيين، ويتوقف للتعينالنهائي عادة على اجتياز المتشحين للفحص الطبيبنجاح.
    - الكشف الطبي :يهدفالكشف الطبي إلى التأكد من صلاحية المرشحين من الناحية الطبية وتعتبرهذهالمرحلة حاسمة بالنسبة للمرشحين فهي تمثل الاختبار الأخير الذي يجباجتيازهللحصول على الوظيفة ويقل عدد المرشحين بعد كل مرحلة من مراحلالاختبار حتىنهاية عملية التصفية حيث يتم اختيار المرشحين المقبولين ونثم تعيينهم فيالوظائف المناسبة لهم.
    المبحث الثالث :الأسس التي تقوم عليها عملية الاختيار والتعيين.
    على أي منشأة أينما كانت أن تراعي الاعتبارات التالية :
    1- اعتماد سياسة تحليلوتوصيف الوظائف فيها ومن ثم تحديد مؤهلات ومواصفاتالوظيفة كالمهاراتوالخبرات العملية في مجال العمل المطلوب والمؤهلاتالعملية ذات العلاقاتبذلك.
    2- تحديد من لهم الحق والسلطة في اتخاذ القرار بالتعيينات في المنشـأة.
    (1) : حمداوي وسيلة، ص 95-96.
    (2) : محمد فالح صالح، إدارة الموارد البشرية، ط1، دار الحامد للنشر والتوزيع 2004، ص 88.





    3- عوامل أخرى مثل :
    - القابلية للعمل واستيعاب الدورات التدريبية.
    - تحمل المسؤولية وقدرة تحمل المرشح على القيام بالواجبات المكلف بها، سواء كانت تلك المسؤولية مادية أو أدبية.
    - عوامل مساعدة أخرى مثل : السن، الجنس، المظهر والشخصية.
    المبحث الرابع :أهداف سياسة الاختيار والتعيين.
    من أهم أهداف سياسة الاختيار والتعيين تحقيق الشروط التالية :
    - جذب واختبار أفضل القدرات والمهارات المتاحة في سوق العمل.
    - الاحتفاظ بالقوى العمالية المنتجة وتفضيل القوى المحلية.
    - حفز العاملين وتحقيق الاستقرار الوظيفي لهم. (1)
    المبحث الخامس :معوقات الاختيار والتعيين.
    1- غياب أو ضعف عمليةالاستقطاب مما ينعكس بتهيئة مدخلات غير دقيقة لعمليةالاختيار، وقد يظهرضعف العملية من جانب الإعلان عن الوظائف أو تحديدالأسواق المستهدفة أوأسلوب الجذب الذي قد يؤدي إلى التحاق أفراد غير مؤهلينلشغل الوظيفة.
    2- ضعف عمليات التحليل الوظيفي بشقيها الوظيفي والتحديد مما ينعكس على عدم دقة تحديد متطلبات الوظيفة ووظائف شاغليها.
    3- عدم كفاءة الأفراد القائمين بعملية الاختيار والتعيين.
    4- عدم دعم إدارة المنظمة لعملية الاختيار والتعيين مما يفقدها أهميتها وجدية أداء القائم بأدائها.
    5- زيادة التكاليف بسببعدم دقة إجراءات التوظيف واستنفاذها لوقت طويل قد تؤثر على طبيعة المهاراتالمطلوبة في المرشحين. (2)
    (1) : محمد فالح صالح، ص 87.
    (2) : خالد عبد الرحيم الهيثي، إدارة المـــــوارد البشريـــــة، دار وائل للنشـــر والتوزيــــع، عمـــان الأردن 2003، ص 140-141






    الفصــل الرابع :مواقع الاستقطاب والاختيار والتعيين في إدارة جامعة منتوري وشركة سونلغاز. (الجانب التطبيقي)
    المبحث الأول :إجراءات التوظيف في إدارة جامعة منتوري.

    * لمحة عن جامعة منتوري بقسنطينة :
    في29 مارس 1968 وضع الحجرالأساسي من طرف الرئيس الراحل هواري بومدين، وفي 17جوان 1969 ت إنشاءجامعة قسنطينة بمقتضى الأمر رقم 69/54 مقرها طريق عينالباي قسنطينة، وفي1971 تم الانطلاق الرسمي للدراسة، وفي 16 أفريل 1998سميت جامعة منتوريبقرار رقم 136 المؤرخ في 12 ديسمبر 1997.
    وتتكونجامعة منتوري منأهم المصالح من بينها : مصلحة الوسائل العامة، مصلحةالشؤون الخارجية،مصلحة المالية والمحاسبة، مصلحة خاصة بالشهادات ومصلحةالموارد البشرية،التي تنقسم إلى عدة مكاتب منها مكتب الشؤون الاجتماعية،مكتب خاصبالتوظيف، مكتب الأساتذة المحاضرين ومكتب الأساتذة المساعدين،مكتبالأمانة العامة ومكتب رئيس المصلحة.
    وقدأجرينا بحثنا هذا فيقسم الموارد البشرية في قسم الموارد البشرية قسمالمستخدمين للأساتذة تحتإشراف السيدة "فاطمة شريط" وهي رئيسة المصلحةوبمساعدة الآنسة "شهرة بنعثمان" عون إداري، وقد أفادتانا بالمعلومات الخاصةببحثنا هذا ونذكر منهاما يلي :
    إجراءات التوظيف في الجامعة :تمر بالمراحل التالية :
    1/ الاستقطاب :حيثنجد في هذه المرحلة أن الوظيفي العمومي يقوم بتحديد المناصبالشاغرةلمختلف التخصصات ثم يتصل بإدارة الوارد البشرية بالجامعة التي تقومبوضعإعلان في الجريدة (مثال جريدة النصر) ويحتوي هذا الإعلان على شروطمنبينها طلب خطي، سيرة ذاتية، شهادة في الاختصاص، شهادة الجنسية،شهادةميلاد أصلية، شهادة سوابق عدلية، صور شمسية. ويوضع الملف بالمصلحةالمختصةبالأساتذة وذلك لمدة 45 يوم، التي تقوم بدورها بدراسة وفرز هذهالملفات ثمتقوم بإرسال استدعاء للمترشحين الذين تتوفر فيهم الشروط اللازمة.
    2/ الاختيار :يجرى اختبار شفوي للأساتذة ثم يوضع سلم التنقيط ويكون على النحو التالي :
    نقطة المقابلة الشفوية + (العام النظري + العام التطبيقي)\2 + سنوات الخبرة + التسجيل في دكتوراه + مؤلفات أو مطبوعات أو منشورات علمية.
    ويكون الاختيار بالنسبة للمترشحين الناجحين حسب الأفضلية والترتيب من الأعلى إلى الأسفل لملأ المناصب الشاغرة.
    وهذاما نصت عليه المادة80 من الأمر 06/03 المؤرخ في 15 جويلية 2006 "يتـمالالتحـاق بالوظائفالعمومية عن طريق : - المسابقة على أساس الاختبارات – المسابقة على أساسالشهادات بالنسبة لبعض الأسلاك – الفحص المهني – التوظيفالمباشر من بينالمترشحين الذين تابعوا تكوينا متخصصا منصوصا عليه فيالقوانين الأساسيةلدى مؤسسات التكوين المؤهلة."
    كذلكالمادة 81 مننفسالقانون "يعلن نجاح المترشحين في مسابقة على أساسالاختبارات أو مسابقةعلى أساس الشهادات أو اختبار مهني من طرف لجنة تضعقائمة ترتيبية على أساسالاستحقاق".
    3/ التعيين :تبعثملفات المترشحين الناجحين إلى مديرية الوظيف العمومي، وهنا يقومبدراستهابالاجتماع مع مصلحة الوظيف العمومي ويتم الموافقة على المترشحينبإمضاءرئيس مفتشية الوظيف العمومي المدعو "بودينة"، وبعدها يتم استدعاءالناجحينمن طرف مصلحة المستخدمين للأساتذة يجرى لهم محضر التنصيب الأولوالثانيوبعدها يتم الالتحاق بالقسم ووضع مقرر التعيين يرسل إلى المراقبالماليلوضع تأشيرة المراقب المالي الذي يرسل بدوره إلى رئيس الجامعةللإمضاءعليه الذي ترسله إلى مصلحة الأساتذة تعمل نسختين منه، الوثيقةالأصليةتبقى في ملف الترشح والنسخة الأولى تبعث إلى مصلحة الماليةوالحاسبةللتنفيذ المالي، والنسخة الثانية ترسل إلى الكلية للإعلان عن شغلالوظيفة،وهنا يعين كأستاذ مساعد متربص وهذا حسب ما جاءت به المادة 83 مننفسالقانون "يعين كل مترشح تم توظيفه في رتبة للوظيفة العمومية بصفةمتربص".
    ونجدأن في الجامعة مدةالتربص بالنسبة للأساتذة هي 09 أشهر حسب القانون المعمولبه، ويكون ترسيموتثبيت المترشح عن طريق لجنة متساوية الأعضاء.

    المبحث الثاني :إجراءات التوظيف في شركة سونلغاز.
    لمحة عن شركة سونلغاز:بعد01 جوان 2002 تم تغيير النظام الأساسي لشركة سونلغاز من مؤسسة عموميةذاتطابع صناعي وتجاري إلى شركة بالأسهم مما نجم عنه خلق مجمع سونلغاز،والذييضم بدوره عدة فروع هذا نظرا لأهمية توزيع الكهرباء والغاز فيالمجتمع، فقدتم خلق 04 فروع للتوزيع بسونلغاز وكل فرع مكلف في حدودالمهام الموكلة إليهبتوزيع طاقتي الكهرباء والغاز بالمجمعوتلبية رغباتالزبائن ضمن الشروطالواجبة لتكلفة نوعية الخدمات وحسب المرسوم الرئاسي(02-195) الذي أوضح مهامسونلغاز "spa" نذكر منها :
    1- إنتاج، نقل وتوزيع وتجارية الكهرباء في الجزائر والخارج.
    2- نقل الغاز لاحتياجات السوق الوطنية.
    3- التوزيع والتجارة بالغاز عبر القنوات.
    4- تطوير كل النشاطات وبكل الوسائل التي لها علاقة مباشرة وغير مباشرة بالصناعات الكهربائية والغازية.
    ونجد منذ سنة 2005 قد تم إنشاء 4 مديريات عامة للتوزيع وأيضا خلق الفروع التالية : نقل الغازcrtc، نقل الكهرباءcrte، إنتاج الكهرباءspe.
    كما أن التوزيع يحتوي على 04 فروع :
    sdeسونلغاز توزيع الشرق،sdoسونلغاز توزيع الغرب.
    sdaسونلغاز توزيع الجزائر العاصمة،sdgسونلغاز توزيع الوسط.
    ونختـصفــي دراستنــا فيشركـة سنولغاز الشرق التي تم إنشاؤها في 01 جانفي 2006والتي تسهر علىتوزيع الكهرباء والغاز عبر 19 ولاية من ولايات شرق البلاد،وذلك من خلال19 مديرية جهوية و60 مقاطعة للكهرباء، و35 مقاطعة للغاز، 27شعبة لأشغالالغاز و82 مصلحة تجارية.
    وقدأجرينا بحثنا الميدانيفي شركة سنولغاز بباب القنطرة التي تحتوي علىالمصالح ومن أهمها : - مصلحةالدراسات والأشغال – مصلحة استغلال الشبكات – مصلحة العلاقات التجاريةوقسم الموارد البشرية الذي هو محور دراستنا ويحتويعلى الفروع التالية :
    أ- مصلحة تسيير الموارد البشرية.
    ب- مصلحة تطوير الموارد البشرية.
    ج- مصلحة التكوين.
    وقد أفادنا السيد "زكرياء بوجعادة" بأهم المراحل التي يتم فيها التوظيف داخل المؤسسة وهي كالآتي :
    1/ الاستقطاب :نجدأن المترشحين يودعون ملفات ترشحهم في وكالات التشغيل وبعد تحديدمصلحةالموارد البشرية بالشركة احتياجاتها لعدد من الموظفين على اختلافمؤهلاتهموحسب متطلبات الوظيفة الشاغرة، مثال الشركة في حاجة إلى 03 موظفينرتبةتنفيذ تقوم مصلحة الموارد البشرية بالشركة بإرسال عدد احتياجاتها أولاإلىالمديرية العامة لسونلغاز بـ "الكدية" ثم تقوم هذه الأخيرة بإرسالهاإلىوكالة التشغيل"anem"أينتقوم هذه الأخيرة بالاتصال بهم (المترشحين) وذلك من أجل الالتحاقبشركةسونلغاز مرفقين بوثائق تثبت أنهم أرسلوا من طرف وكالة التشغيل كماتحتوي هذهالوثائق على مؤهلاتهم وشهاداتهم ويطلب منهم شروط معينة لتكوينملف التوظيفمن بينها : السن، المظهر يكون مقبول، الاستعداد للعمل فيالنهار والليل عندالحاجة وبطاقة الخدمة الوطنية للذكور.
    ثمبعد ذلك تقوم إدارةالموارد البشرية بدراسة وفرز تلك الملفات وبعدها تقومبإجراء اختبار كتابيللمرشحين إذا كان عددهم قليل يجرى في الإدارة ذاتها أماإذا كان العددكبير يتم الاتصال بالمؤسسات التربوية لإجرائه وتوضع الأسئلةمن طرف لجنةمختصة والتي تعمل على تصحيحه، بالإضافة أو بمشاركة ممثلي العمالورئيس قسمأو مصلحة الموارد البشرية "السيد بوجعادة".
    2/ الاختيار :الناجحينفي الاختبار الكتابي يتم استدعاؤهم بالهاتف من طرف مصلحة المواردالبشريةللقيام بالاختبار الشفوي وهكذا تتم التصفية والناجحين في الاختبارالشفوييتم استدعاؤهم للقيام بالامتحان السيكولوجي طبيعة الأسئلة فيه تقومعلىالذكاء أو تمارين الذكاء وبعدها يتم الاختيار حسب الأولوية وذلك منخلال جمعنقاط الاختبارات الثلاثة وتقسيمها على (3) ومن ثم نحصل علىالمعدل وعلىأساسه يتم الاختيار حسب الأولوية.
    3/ التعيين :بعداختيار المترشحين المناسبين لابد بتقديم ملف خاص بالقبول الذي يحتويعلىشروط من بينها : - شهادة ميلاد – شهادة سوابق عدلية – صورة شمسيةبالإضافةإلى إجراء كشف طبي كلي، تعمل الإدارة له عقد عمل غير محدد المدةمثل ماجاءت به المادة 11 من قانون 90/11 المؤرخ في 28 أفريل 1990 "يعتبرالعقدمبرما لمدة غير محدودة إلا إذا نص على غير ذلك كتابة".
    ثميوضع لفترة تجريبية حسبالتخصص، مثال الإطارات تكون لمدة عام، والتنفيذ 03أشهر، والتحكم 03 أشهر،وهذا حسب ما جاءت به المادة 18 من نفس القانون.
    وإذا كان التقييم إيجابي يتم تثبيته والعكس، ويتم تثبيته وفقا لقرار إدارة الموارد البشرية.
    المبحث الثالث :مقارنة بين إجراءات التوظيف في كل من إدارة جامعة منتوري وشركة سونلغاز.
    1) الجانب القانوني :
    * تخضع إدارة جامعة منتوريإلى قانون الوظيف العمومي والأمر رقم 06-03 المؤرخفي 15 جويلية 2006. ومنأهم المواد التي تنص على التوظيف :
    المادة75 : لا يمكن أن يوظف أيا كان في الوظيفة العموميةما لم تتوفر في الشروطالآتية : أن يكون جزائري الجنسية، أن يكون متمتعبالحقوق المدنية، أن يتوفرفيه السن والقدرة البدنية.
    كذلكالمادة 80 : يتم الالتحاق بالوظائف العمومية عن طريقالمسابقات على أساسالاختبارات والمسابقة على أساس الشهادات، بالنسبة لبعضأسلاك الموظفين،الفحص المهني، التوظيف المباشر، من بين المترشحين الذينتابعوا تكوينامتخصصا منصوصا عليه في القوانين الأساسية لدى مؤسساتالتكوين المؤهلة.
    * أما شركة سونلغاز تخضع لقانون العمل 90/11 المؤرخ في 21 أفريل 1990، ومن أهم مواده التي تنص على التوظيف :
    المادة 85 : يتمثل تعيين العامل في منصب العمل يكون في عدة حالات : عند التوظيف، التنقيل، عقب تكوين مؤهل، عند إعادة الإدماج.
    بالنسبة للاتفاقية الجماعية :
    * في إدارة جامعة منتوري غير موجودة حسب ما أفادونا به.
    * أما بالنسبة لشركة سونلغاز فهي موجودة لكن رفض تسليمها، لكن أخذنا بعض المواد المنصوص عليها في تلك الاتفاقية منها :
    - المادة 48 : تعطىالأولوية في التوظيف في مناصب شاغرة أو مستحدثة للعمالالمثبتين الذينيستوفون الشروط التي يقتضيها التنظيم لشغل المنصب (كلالوظائف المطلوبشغلها تكون محل إعلان داخلي بالشركة).
    - المادة 52 : يجب أن يخضعالتوظيف إلى إجراء انتقائي يضمن التساوي فيالالتحاق بمناصب الشغل لذويالكفاءات المتساوية، انتقاء العناصر الأكثركفاءة.
    - المادة 53 : يخضع توظيف المترشح لمنصب العمل إلى ما يلي :
    § التقييم الشامل الناجم عن الكفاءات والشهادات.
    § المرجعيات المهنية للمترشح.
    § تقييم الكفاءات والطاقات المهنية المتحصل عليها في اختيار الانتقاء.
    § تقييم الأهلية الفيزيولوجية والسيكولوجية الناجمة عن الفحص الطبي للتوظيف.
    - المادة 56 : يقتضي كلتوظيف تقرير عقد العمل موقع من الطرفين وتسلم نسخةمنه للعامل في مدةأقصاها تاريخ سريان ذلك العقد ويجب أن يناسب العمل مهماكانت وضعية العامل: الخدمة الفعلية التي يقدمها ويحصل على أجر فعلي.
    - المادة 57 : يتم تحديدمضمون عقد العمل عن طريق التنظيم الداخلي ويجب أنيشتمل على الخصوص علىطبيعة العقد، مدة العقد، منصب التعيين، الرتبة، مكانةالعمل، عناصر الأجرةوالامتيازات المنصوص عليها في الاتفاقية.
    2) الإطار الهيكلي :
    أ- الاستقطاب :بالنسبةلإدارة جامعة منتوري يكون من خلال الإعلان في الجرائد، أمابالنسبة لشركةسونلغاز يتم استقطاب الموظفين عن طريق وكالات التشغيل.
    - ونجد في الجامعة، يتم في حالة القبول استدعاؤهم عن طريق استدعاء مكتوب.
    أما سنولغاز يتم من خلال الاتصال بهم هاتفيا.
    - كما أننا نجد أنه في شركة سونلغاز يجب إرفاق المترشح بوثيقة تثبت أنه من طرف وكالة التشغيل.
    - كما نجد أوجه التشابه في هذه المرحلة تتم دراسة وفرز الملفات يكون في مصلحة الموارد البشرية.
    ب- الاختيار :تجرىاختبارات كتابية وشفوية وسيكولوجية تقنية في شركة سونلغاز أما فيإدارةالجامعة تكون شفوية. ويكون الاختيار هنا متشابه في كلاهما إذا يكونمنالأعلى إلى الأسفل حسب الأفضلية.
    معدلالنجاح : للتوظيف بالنسبة لسونلغاز الاختبارات/3 أماالمعدل بالنسبةللجامعة فقد يعود إلى عدة اعتبارات تم ذكرها سابقا، توضعالأسئلة من طرفلجنة مختصة في كلاهما وأيضا التصحيح.
    ج- التعيين :فيالجامعة ترسل ملفات المترشحين الناجحين إلى مصلحة الوظيف العمومي،وهنايقوم بالدراسة بالإجماع مع مصلحة الوظيف العمومي ويتم الموافقةعلىالمترشحين بإمضاء رئيس مفتشية الوظيف العمومين، أما بالنسبة لسونلغازتتمالموافقة والإمضاء من طرف مدير التوزيع.
    - أما فيما يخص الكشف الطبي بالنسبة للجامعة يكون عام وصدري، أما بالنسبة لسونلغاز يكون كلي فقط.
    - يكون العقد في كلاهما غير محدد المدة.
    كما يتشابهان في أن المرحلة التي تسبق التعيين والتثبيت المسماة بالمرحلة التجريبية في كلاهما حسب الاختصاص.
    - نجد بالنسبة لسونلغازهناك مراكز تكوين في البليدة وعين مليلة والجزائر،أما فيما يخص الجامعةفلا وجود لهذا، إذ نجد قبل تثبيت الأستاذ يكون فيمرحلة تربص تصل إلى سنة.
    كما نجد أن التثبيت يكون عن طريق لجنة مختصة في كلاهما.
     
جاري تحميل الصفحة...