العلاقة بين جودة المناخ التنظيمي على الأداء الفعَّال في المنظمات العامة

مجلة كلية الاقتصاد والعلوم السياسية، القاهرة، المقالة 6، المجلد 19، العدد 4 – الرقم المسلسل للعدد 77، الخريف 2018، الصفحة 167-210 

المؤلف حسام قرنى أحمد* کلية المدينة الجامعية بعجمان، الإمارات العربية المتحدة.

تحظى المشروعات الصغيرة والمتوسطة بأهمية کبيرة سواءً علي المستوى الفردي أو المؤسسي من قبل المستثمرين، أو علي مستوى صانعى القرار وذلک لما لها من تأثير إيجابى علي الاقتصاد القومى. ولکن يواجه هذا القطاع العديد من التحديات، تأتى في مقدمتها التحديات المالية بتوفير مصادر تمويلية تساعد على تعزيز حجم رأس المال وتنمية هذا القطاع الهام. وقد خلصت الدراسة أن کلاً من التمويل المصرفى التقليدى والتمويل المصرفى الإسلامى للمشروعات الصغيرة والمتوسطة يعوقه صعوبات في جانبي العرض والطلب، مما يتطلب ضرورة تنويع الأدوات التمويلية عند إقراض هذا القطاع. وقد ظهرت تلک التحديات واضحة عند تحليل التجربة المصرية فيما يتعلق بتمويل المشروعات الصغيرة والمتوسطة فيها، حيث تعتمد تلک المشروعات بشکل أساسي علي التمويل الداخلى بدلاً من الاتجاه للمصادر الخارجية للتمويل سواءً من القطاع المصرفى أو بورصة النيل للشرکات الصغيرة والمتوسطة أو التمويل غير المصرفى. ويدعو ذلک إلى ضرورة صياغة استراتيجية متکاملة لتحفيز البنوک التقليدية والإسلامية في مصر على إقراض المشروعات الصغيرة والمتوسطة، وخاصة في ظل جهود البنک المرکزى المصرى للاهتمام بتوفير التمويل اللازم لهذا القطاع الهام.

المناخ التنظیمي هو البیئة التى یعمل الافراد بها وتؤثر على کیفیة  سلوکهم فى العمل الذین یقومون به. ویتأثر المناخ التنظیمی بعوامل خارجیة وأخرى داخلیة، ومعظم العوامل الخارجیة تکون خارجة عن سیطرة مجموعة العمل وتشمل تاریخ وثقافة المنظمة و أیضا الاستراتیجیات والهیکل التنظیمى للمنظمة. من ناحیة أخرى، فإن العوامل الداخلیة یمکن التحکم بها.

 وتؤثر ممارسات وکفاءة الادارة على المناخ التنظیمی أکثر من أى عنصر أخر. وفى الوقت نفسه، یساهم فریق العمل ایضا فی إیجاد مناخ تنظیمی إیجابى حتى إذا کانت المنظمة تفتقر الى المناخ التنظیمی  الایجابى.

إن توافر المناخ التنظیمی الایجابى یعمل على تحفیز الموظفین وعلى تحسین أدائهم مما یسهم فى تحسین الأداء التنظیمى وبالتالى تحقیق النتائج المستهدفة والمرجوة من المنظمة.

أهداف الدراسة:

تهدف هذه الدراسة إلى تحقیق الأهداف الرئیسیة الآتیة:

1- التعرف على انطباعات وتقییم العاملین للمناخ التنظیمی السائدفی الهیئة القومیة للأنفاق فی مصر والمتمثل فی الأبعاد الآتیة: التکنولوجیا المستخدمة، طبیعة العمل، نظام التواصل الداخلی، التعاون بین الزملاء ، القیادة

2- التعرف على مستوى الأداء الفعال المتمثل فی الأبعاد الآتیة :إتقان العمل، الإبداع الوظیفی، آلیات تقییم الأداء، لدى العاملین فی الهیئة القومیة للأنفاق فی مصر

3- تحدید طبیعة العلاقة بین جودة المناخ التنظیمی السائد وبین الأداء الفعال للعاملین فی الهیئة القومیة للأنفاق فی مصر

 4- تقدیم توصیات واقتراحات من شأنها المساعدة فی تطویر جودة المناخ التنظیمی السائد فی الهیئة القومیة للأنفاق فی مصر ، لما له من أثر ملموس فی الأداء الفعال بشکل خاص، الأمر الذی یساعد على استمراریة المنظمات وتطویرها وزیادة فاعلیتها.

أسئلة الدراسة وفرضیاتها:

ستحاول الدراسة الإجابة عن الأسئلة الآتیة:

1-     ما هو مستوى تقییم العاملین لجودة المناخ التنظیمی السائد فی الهیئة القومیة للأنفاق فی مصر ؟

2-     ما هو مستوى الأداء الفعال السائد فی الهیئة القومیة للأنفاق فی مصر ؟

فرضیات الدراسة:

ترکزت فرضیات الدراسة حول الفرضیة الرئیسیة الآتیة:

توجد علاقة ذات دلالة إحصائیة بین جودة المناخ التنظیمی السائد، وبین مستوى الأداء الفعال لدى العاملین فی الهیئة القومیة للأنفاق فی مصر. وتنبثق عنها الفرضیات الفرعیة الآتیة:

‌أ-       توجد علاقة ذات دلالة إحصائیة بین التکنولوجیا المستخدمة، والأداء الفعال.

‌ب-   توجد علاقة ذات دلالة إحصائیة بین ، طبیعة العمل، والأداء الفعال.

‌ج-    توجد علاقة ذات دلالة إحصائیة بین نظام التواصل الداخلی، والأداء الفعال.

‌د-      توجد علاقة ذات دلالة إحصائیة بین التعاون بین زملاء العمل، والأداء الفعال.

ه‍- توجد علاقة ذات دلالة إحصائیة بین ، القیادة، والأداء الفعال.

أهمیة الدراسة

تنبع أهمیة هذه الدراسة من کونها تبحث فی موضوعین هامین من المواضیع الإداریة الحدیثة وهما : جودة المناخ التنظیمی ، والأداء الفعال.

وتکمن أهمیة هذه الدراسة فی التعرف على طبیعة المناخ التنظیمی السائد بأبعاده المختلفة من وجهة نظر العاملین فی الهیئة القومیة للأنفاق فی مصر، الأمر الذی یحسن من جودة المناخ التنظیمی السائد لما له من أثر واضح فی رضا العاملین عن أعمالهم وفی رفع مستوى أدائهم ومعنویاتهم .

کما تنبع أهمیة هذه الدراسة من کونها من الدراسات النـادرة التی تنظر إلى المنـاخ

التنظیمی السائد وتبنی فلسفة الأداء الفعال على أساس أنهما عنصران یکمل بعضهما بعضًا،

حیث إن سلوک وفعالیات العمل بالنسبة للعاملین یعتمدان بشکل رئیسی على درجة الدعم والتشجیع التی یوفرها المناخ التنظیمی لهم.

مشکلة الدراسة:

  یساعد وجود مناخ تنظیمی جید فی المنظمات على التطور الذاتی للعاملین، ویرفع من مستوى رضاهم عن العمل ویخلق نوعاً من التحدی لدیهم ویحفزهم للأداء الجید ویرفع من معنویاتهم.

وعلى المنظمات أن تدرک أهمیة المناخ التنظیمی السائد فیها ومراجعته من وقت لآخر وذلک بسبب ما له من صلة وثیقة بینه وبین التطویر التنظیمی وحفز الأداء الفعال لدى العاملین ولما له من أثر فی رفع مستوى الروح المعنویة لدیهم.

وتمثلت إشکالیة الدراسة فی التساؤل الرئیسی التالی :

 ماهو أثر جودة المناخ التنظیمی المتمثلة فی : التکنولوجیا المستخدمة، طبیعة العمل، نظام التواصل الداخلی، التعاون بین زملاء العمل، القیادة ، على أداء العاملین المتمثل فی:إتقان العمل، الإبداع الوظیفی، آلیات تقییم الأداء فی الهیئة القومیة للأنفاق فی جمهوریة مصر العربیة .

منهج الدراسة

تعتمد الدراسة على المنهج الوصفى التحلیلى : فقد اعتمد الباحث على المنهج الوصفى لواقع جودة المناخ التنظیمی بأبعاده الواردة فی هذه الدراسة، وبین تحقیق الأداء الفعال فی المنظمة محل الدراسة، ثم قام الباحث بتحلیل ما حصل علیه من معلومات تحلیلا وصفیاً شاملاً یوضح مدلوله.

مصطلحات الدراسة

الهیئة : یُقصد بالهیئة فی هذه الدراسة الهیئة القومیة للأنفاق فی جمهوریة مصر  العربیة – وهی إحدى هیئات وزارة النقل

  • الأداء الفعَّـال : هو ناتج جهدمعین قام ببذله فرد أو مجموعة لإنجاز عمل معین) عادل زاید، 2003،15)، کما عرف (الماضی، 1417هـ،) الأداء بأنه: الناتج الذی یحققه الموظف عند قیامه بأی عمل من الأعمال.  ویعتبر الأداء الوسیلة الرامیة إلى تحقیق هدف محدد من قبل المنظمة، والمقصود بالأداء فی هذه الدراسة هو السلوکالوظیفی للعاملین ، ویرتبط مفهوم قیاس الأداء بتقییم أداء العاملین فی الهیئة لتحقیق أهدافها، ومقیاس کفاءة الأداء یوضح إلى أی مدى نُفذ البرنامج وفقا للخطة المقررة فی صورةتوزیع القوى البشریة وأنشطة البرامج، والتکالیف المُخططة مسبقاً   (p54( C.kennedy, 2002,.
  • المناخ التنظیمی: هو وصف لخصائص وممیزات بیئة العمل الداخلیة بکل أبعادها وعناصرها والتی تتمتع بقدر من الثبات النسبی وتمیز المنظمة بعینها، حیث یدرکها العاملون ویفهمونها وتنعکس على اتجاهاتهم وقیمهم وتدفع العاملین إلى تبنی أنماط سلوکیة معینة.
  • التدریب: ویقصد به مدى حرص الإدارة على تحسین أداء الموظفین وإکسابهم مهارات جدیدة عن طریق التعرف على احتیاجاتهم التدریبیة ومدى خضوع البرامج التدریبیة للمراجعة والتقییم.
  • الانتماء: ویقصد به انتساب العاملین للمنظمة التی یعملون بها، وإخلاصهم لها ولرسالتها ولأهدافها ومدى رضاهم عن وظائفهم التی یشغلونها.
  • تقییم الأداء : هی آلیة تُستخدم لقیاس الأداء الوظیفى للعاملین من خلال مقارنة الأداء الفعلى بالمقاییس والمعاییرالمحددة مسبقا )سهیلة عباس،2003،27)

مجتمع الدراسة:

 یتکون مجتمع الدراسة من جمیع العاملین الإداریین فی الهیئة القومیة للأنفاق فی جمهوریة مصرالعربیة والبالغ عددهم حوالی (650) موظفاً من مختلف المستویات الإداریة

عینة الدراسة:

      تم أخذ عینة عشوائیة طبقیة تمثل حوالی 25% من مجموع أفراد مجتمع الدراسة الأصلی من العاملین الإداریین بالهیئة، وبلغ عددها 127 موظفاً، یمثلون مدراء ورؤساء الاقسام والمشرفین والعمال الإداریین، وصل للباحث فعلیا منهم 91 إستمارة إستبیان فقط من المجموع الکلی ( بنسبة 71.6% تقریبا)، وبالتالی أصبح عدد العینة 91 مفردة من العاملین الإداریین فى الهیئة القومیة للأنفاق بمصر.

الدراسات السابقة

استعرض الباحث عدداً من الدراسات ذات الصلة بالدراسة  الحالیة ، التی أوضحت أن موضوعی المناخ التنظیمی، والأداء الفعال یعتبران من الموضوعات التی نالت اهتمام الباحثین، وقد تبین ما یلی:

أولا : الدراسات العربیة

1- دراسة الطیب (2008):”أثر المناخ التنظیمی على الرضا الوظیفی فی شرکة الاتصالات الفلسطینیة- دراسة حالة

هدفت الدراسة إلى معرفة أثر المناخ التنظیمی فی شرکة الاتصالات الفلسطینیة على الرضا الوظیفی للعاملین بها، حیث کانت عناصر المناخ التنظیمی هی “الهیکل التنظیمی”، “نمط القیادة”، “مدى مشارکة العاملین”، “نمط الاتصال”، طبیعة العمل”، “التکنولوجیا المستخدمة”، کما هدفت الدراسة أیضاً التعرف إلى مدى وجود فروق ذات دلالة إحصائیة فی اتجاهات العاملین نحو تأثیر عناصر المناخ التنظیمی على الرضا الوظیفی تعزى للخصائص الدیموغرافیة لأفراد مجتمع الدراسة. وقد تم جمع بیانات الدراسة باستخدام استبانة مؤلفة من (80) فقرة، تم توزیعها عشوائیاً على (320) موظفاً وموظفة من العاملین بالشرکة، وقد أمکن جمع 249 استبانة صالحة للتحلیل، وبلغت نسبة الاستجابة من مجموع الاستبانات الموزعة 77.8%، وتم استخدام الأسالیب الإحصائیة المناسبة لمعالجة البیانات وتحلیلها والوصول إلى النتائج التالیة:

  • أظهرت الدراسة توجهاً عاماً نحو الموافقة على توافر مناخ تنظیمی إیجابی بشرکة الاتصالات الفلسطینیة.
  • وجود علاقة إیجابیة قویة ذات دلالة إحصائیة عند مستوى 0.05 بین توافر مناخ تنظیمی جید ومستوى الرضا الوظیفی للعاملین بشرکة الاتصالات الفلسطینیة.
  • أظهرت الدراسة أن هناک مستوى جید من الرضا الوظیفی بین العاملین فی شرکة الاتصالات الفلسطینیة.

      وقدمت الدراسة عدة توصیات أهمها:

  • العمل على رفع مستوى رضا العاملین من خلال إعادة النظر فی نظام ساعات العمل وتحسین البیئة المادیة للعمل.

2- دراسة (البدر،2006) “المناخ التنظیمی وعلاقته بضغوط العمل: دراسة میدانیة على ضباط مدیریة الدفاع المدنی بمنطقة الریاض”.

هدفت هذه الدراسة التعرف إلى مستوى المناخ التنظیمی السائد فی مدیریة الدفاع المدنی بالریاض وکذلک مستوى ضغوط العمل لدیهم، وکذلک طبیعة العلاقة بین المناخ التنظیمی وضغوط العمل، بالإضافة إلى التعرف على الاختلافات فی اتجاهات أفراد العینة نحو المناخ التنظیمی وضغوط العمل باختلاف المتغیرات ( العمر، الرتبة، المؤهل العلمی، مسمى الوظیفة الحالیة، الحالة الاجتماعیة).وتوصلت الدراسة إلى نتائج أهمها:

  • وجود علاقة عکسیة متوسطة ذات دلالة إحصائیة عند مستوى (0.05) بین توافر مناخ تنظیمی ومستوى ضغوط العمل لدى ضباط مدیریة الدفاع المدنی.
  • عدم وجود فرق دال إحصائیاً بین نتائج عینات الفئات العمریة وفئات الرتب تجاه واقع المناخ التنظیمی وضغوط العمل عند مستوى (0.05).

وأوصت الدراسة بتکثیف التدریبات وتوظیف التقنیات الحدیثة، والاهتمام بالتجهیزات الفنیة المساعدة والتأکید على وحدة الأمر سواء کان فی التنظیم الإداری أو فی الممارسة وأوصت کذلک بأهمیة مشارکة المرؤوسین وبمراجعة عبء العمل.

3 – دراسة (الحیدر,2006) “اتجاهات العاملین نحو المناخ التنظیمی وعلاقة خصائصهم الشخصیة والوظیفیة بتلک الاتجاهات: دراسة میدانیة فی مستشفى الملک فیصل التخصصی فی المملکة العربیة السعودیة”.

هدفت الدراسة إلى تقصی أبعاد المناخ التنظیمی وعناصره فی مستشفى الملک فیصل التخصصی بالریاض وعلاقته باختلاف خصائص العاملین الشخصیة والوظیفیة, باستقصاء آراء عینة تضمنت 530 موظف, حیث کانت عناصر المناخ التنظیمی هی “الهیکل التنظیمی”, “المسئولیة”, “نظام المکافآت”, “الدعم”, “الصراع” و”التماسک”. وأظهرت النتائج انقسام العینة حول جمیع عناصر المناخ التنظیمی, بالرغم من أن المتوسط الحسابی یشیر إلى الحیاد (3) فهناکنسبة کبیرة من معارضین ومؤیدین لجمیع أبعاد المناخ التنظیمی، کما أظهرت عدم وجود علاقة ذات دلالة إحصائیة بین المتغیرات الشخصیة للمبحوثین (العمر- الخدمة الوظیفیة – الحالة الاجتماعیة) وجمیع محاور المناخ التنظیمی قید الدراسة، وأظهرت أن الاتجاه نحو الهیکل التنظیمی کأحد محاور المناخ التنظیمی لا یختلف باختلاف جنس المبحوثین أو جنسیتهم أو المستوى التعلیمی أو طبیعة العمل.

وأوصت الدراسة بضرورة دراسة طبیعة العلاقات الاجتماعیة داخل المستشفى وتحسین مستوى المکافآت للفئات الفنیة والممرضین حیث تبین أن معظمهم غیر راضین عنها وزیادة تدریب المسئولین على إدارة الصراع داخل التنظیم لتحویله لصالح المستشفى.

4- دراسة (ملحم, 2006) “أثر المناخ التنظیمی على الرضا الوظیفی دراسة حالة: شرکة الاتصال الأردنیة الحدیثة”.

هدفت الدراسة إلى استکشاف طبیعة العلاقة التی تربط المناخ التنظیمی لشرکة من شرکات الاتصال الأردنیة الحدیثة للهاتف المحمول بعوامل الرضا الوظیفی، وإلقاء  الضوء على أبعاد المناخ التنظیمی السائدة فی إحدى شرکات الهاتف النقال الأردنیة، وقد توصلت إلى النتائج الآتیة:

  • وجود علاقة إیجابیة بین المناخ التنظیمی ککل, وکل بعد من أبعاد الرضا الوظیفی للعاملین فی شرکة الاتصال.
  • وجود علاقة إیجابیة بین مرونة الشرکة وقدرتها على مواکبة المتغیرات البیئیة الخارجیة ورضا العاملین فیها.
  • وجود علاقة بین تحمل العاملین لمسئولیاتهم من ناحیة ومستوى الرضا الوظیفی لدیهم الذی یبرز مع تحقیق الذات لدى العاملین.
  • وجود علاقة بین الأسلوب الإداری المستخدم ومستوى رضا العاملین:
  • وجود علاقة إیجابیة بین الأسلوب الإداری الذی یرکز على العاملین وطاقاتهم الکامنة من ناحیة ومستوى الرضا لدیهم.
  • وجود علاقة سلبیة بین الأسلوب الإداری الذی یرکز على الإنتاج ومستوى الرضا لدى العاملین.

وقد أکدت التوصیات على أهمیة المناخ التنظیمی کمتغیر مهم فی إنجاح العملیة الإداریة, وذلک لتأثیره على مستوى الرضا الوظیفی للعاملین. وإعادة النظر فی نظام المکافآت والتعویضات بطریقة یتم خلالها زیادة الاهتمام بالحوافز المعنویة والمادیة, وذلک لأن الانطباع العام تجاه هذا البعد هو انطباع سلبی.

5- دراسة (السکران،2004) “المناخ التنظیمی وعلاقته بالأداء الوظیفی: دراسة مسحیة على ضباط قطاع قوات الأمن الخاصة بمدینة الریاض”.

هدفت الدراسة التعرف إلى توجهات ضباط قطاع قوات الأمن الخاصة نحو المناخ التنظیمی ومستوى الأداء الوظیفی من وجهة نظرهم، بالإضافة إلى التعرف على أثر المتغیرات الدیمغرافیة (العمر، سنوات الخدمة، المؤهل العلمی، الرتبة) على توجهات الضباط نحو أبعاد المناخ التنظیمی قید الدراسة وهی (الهیکل التنظیمی، الاتصالات، نظم وإجراءات العمل، طرق اتخاذ القرار، الحوافز، تنمیة الموارد البشریة)، وقد توصلت الدراسة إلى وجود توجهات إیجابیة مرتفعة لدى أفراد العینة نحو کل من المحاور التالیة (الاتصالات، إجراءات العمل، الهیکل التنظیمی) ووجود توجهات محایدة نحو المحاور (الحوافز، طرق اتخاذ القرار، تنمیة الموارد البشریة)، وبشکل عام کانت التوجهات محایدة لدى أفراد العینة نحو الدرجة الکلیة للمناخ التنظیمی، بینما کانت التوجهات إیجابیة مرتفعة نحو الدرجة الکلیة لمستوى الأداء الوظیفی لأفراد العینة. کما أظهرت الدراسة وجود علاقة موجبة ذات دلالة إحصائیة بین القدرات والخصائص الفردیة للموظف وإدراک الموظف لدوره الوظیفی والدرجة الکلیة للأداء الوظیفی وبین محاور المناخ التنظیمی قید الدراسة. کما أظهرت النتائج عدم وجود تأثیر دال إحصائیاً على توجهات أفراد العینة نحو محور الاتصالات والحوافز وعدم وجود تأثیر ذو دلالة إحصائیة لسنوات الخدمة الحالیة والرتبة نحو محاور المناخ التنظیمی. وأوصت الدراسة بضرورة الاهتمام بعناصر المناخ التنظیمی وضرورة الوقوف على العوامل التی تخلق توجهات سلبیة نحو المناخ السائد.

ثانیاً : الدراسات الأجنبیة:

1 – دراسةGratto (2001)

“ The Relationship Organizational Climate and Job Satisfaction for Pirectors of Physical plants “

هدفت الدراسة إلى استکشاف العلاقة بین المناخ التنظیمی وأبعاد الرضا الوظیفی للمدراء القائمین على إدارة مؤسسات تعمل فی صیانة وتشغیل المعدات, والآلات, فی الولایات المتحدة الأمریکیة، کما هدفت الدراسة أیضاً إلى تحدید إذا ما کان هناک اختلافات ذات دلالة جوهریة على الرضا الوظیفی تعزى لمتغیرات (النوع, والعرق, وتصنیف المؤسسة من حیث حجمها ونوعها، وسنوات الخدمة فی المؤسسة). وتم توزیع استبیانات على عینة من (602) مدیر تم استرداد 214 استبیان وقد بلغت نسبة الاستجابة 37%. وقد توصلت الدراسة إلى أن (الاهتمامات الشخصیة، الاتصالات الداخلیة، الهیکل التنظیمی، التقییم) أهم عناصر المناخ التنظیمی التی لها علاقة بمستوى الرضا الوظیفی لأفراد العینة. وقد توصلت الدراسة إلى ضرورة ترکیز المدراء على تعزیز بیئة العمل وزیادة الرضا الوظیفی لدى العاملین. وضرورة توفیر فرص التنمیة المهنیة کونها عامل مهم ومؤثر  على الرضا الوظیفی وکذلک الاهتمام بالاتصالات الداخلیة فی تطویر العمل المؤسساتی.وبضرورة القیام بتعریف الموظفین على التوقعات التنظیمیة ومعرفة مدى تطابق أدائهم مع هذه التوقعات.

2 – دراسةPeter  (2000)

“Organizational Climate and Corporate Performance: an Empirical Investigation”

هدفت الدراسة إلى معرفة مدى اختلاف المناخ التنظیمی فی شرکات تم تصنیف  أدائها  بأنه فوق المتوسط فی مرحلة النمو وشرکات تم تصنیفها بذات الأداء المنخفض عن المتوسط, ومدى تأثیرها على العاملین فی هذه الشرکات ومعرفة طبیعة العلاقة بین المناخ التنظیمی والأداء التنظیمی فی هذه الشرکات. وتم توزیع الاستبیانات على 40 شرکة وقد أظهرت نتائج الدراسة وجود علاقة إرتباطیة منتظمة بین المناخ التنظیمی والأداء التنظیمی فی الشرکات وأن الشرکات ذات الأداء العالی أظهرت قیم أعلى لأبعاد المناخ التنظیمی من الشرکات ذات الأداء المنخفض ولم تستطع إیجاد علاقة سببیة بین الأداء والمناخ التنظیمی أو تحدید اتجاهها.

وأوصت الدراسة بضرورة مراعاة أبعاد المناخ التنظیمی من قبل المدراء للحصول على أداءٍ عالٍ وأوصت بإجراء المزید من الدراسات المتعمقة حول موضوع الدراسة.

3 – دراسة (Rubio,1998)”Golden Rules of a good working environment.”

أجراها على منظمة لتطویر المنتوجات ذات التقنیة العالیة بهدف اختیار الأداء الفعال باستخدام نموذج (KAI)Kirton’s Adoption Innovation.

وقد تم اختبار محددات الأداء الفعال الآتیة: المناخ التنظیمی، القیادة، النمط الفردی فی حل المشکلات وتوقعات القادة. تکونت عینة الدراسة من (81) مفردة موزعة على خمس مجموعات هی: المهندسون التطبیقیون، مهندسو الإنتاج، المصممون، التقنیون فی المختبرات، والمهندسون الإداریون. توصلت الدراسة إلى وجود تنوع کبیر فی محددات الأداء الفعال لدى المجموعات السابقة.

ومن خلال استعراض الدراسات السابقة یمکن استخلاص النتائج التالیة:

1 –  یلاحظ من خلال استعراض الدراسات السابقة أن معظمها رکز على تقییم المناخ التنظیمی للمنظمات محل الدراسة وأثر هذا المناخ فی الرضا الوظیفی ومستوى الأداء والإبداع، وحسب علم الباحث فإن القلیل من تلک الدراسات تلک التی تناولت موضوع أثر المناخ التنظیمی فی الأداء الفعال، حیث إن معظم الدراسات الأخرى قد تناولت موضوع المناخ التنظیمی بشکل عام، أو أنها قد تناولت الأداء الفعال وحده دون أی محاولة للربط بین هذین الموضوعین بوضوح. لذا تأتی هذه الدراسة استکمالاً لجهود الباحثین فی هذا المجال ولسد النقص فی هذا الحقل الدراسی، إذ ستحاول الربط بین المناخ التنظیمی والأداء الفعال. لهذا تعد من الدراسات الجدیدة فی هذا المجال.

2 – تختلف الدراسات السابقة فیما بینها من حیث الأبعاد والمتغیرات التی تم الترکیز علیها من جانب کل دراسة، مما یجعل الباب مفتوحاً لأی باحث لسد هذه الثغرة الدراسة، والإسهام فی إثراء الجانب المعرفی أو التطبیقی فی أی من محوری الدراسة الحالیة .

3 – تمیزت الدراسة الحالیة عن الدراسات السابقة بأنها إحتوت على عدد من الأبعاد التی لم یتم التطرق إلیها أو قیاسها مجتمعة مع بعضها من قبل، لکل من المناخ التنظیمی بأبعاده : التکنولوجیا المستخدمة، طبیعة العمل، نظام التواصل الداخلی، التعاون بین الزملاء ، القیادة من ناحیة،  والأداء الفعال بأبعاده : إتقان العمل، الإبداع الوظیفی، آلیات تقییم الأداء من ناحیة أخرى.

الإطار النظری للدراسة

أولاً : مفهوم وأهمیة المناخ التنظیمی، ومکوناته

سوف یتناول الباحث بالدراسة فی هذا المبحث مفهوم وأهمیة ومکونات المناخ التنظیمی من خلال أهم الدراسات السابقة التی أجراها بعض الکتاب والباحثین والمنظمات المهنیة وذلک کما یلی:

1/1 –  مفهوم وأهمیة المناخ التنظیمی

یحظى مفهوم المناخ التنظیمی باهتمام العدید من الباحثین والمختصین،

فقد عرفه (المغربی) بانه مجموعه الخصائص التی تمیز البیئة الداخلیة المنظمة التی یعمل بها الافراد تؤثر على قیمهم واتجاهاتهم وادراکهم وذلک لانها تتمتع بدرجة عالیة من الاستقرار والثبات النسبی وبشکل یجعلها تختلف عن غیرها من المنظمات (المغربی، 1995، 33)

ویعرفه (السکران,(2004, على انه مجموعة من التصورات الفردیة للسمات المختلفة لبیئة العمل الفعلیة والأسلوب الذی یؤثر على العاملین وکذلک بعض المتغیرات لغموض الدور وتقییم الوظیفة والتدریب والرضا الوظیفی وتاثیرهم على سلوک الافراد العاملین.

ویعرفه)عادل،2004) بانه تصورات الافراد إلى ای مدى تنفذ المنظمة وتحقق توقعاتهم الحالیة، لتسهیل انجاز السلوک المطلوب.

أهمیة المناخ التنظیمي

یحتل موضوع المناخ التنظیمی أهمیة خاصة نظراً لتأثراته المباشرة و غیر المباشرة، کما له أهمیة مؤثرة وحاسمة فی تحقیق اهداف المنظمة وعلاقتها بالبیئة المحیطة (طارق ، 2005،27)

وتبرز أهمیة المناخ التنظیمی من خلال:-

1- التأثیر فی المنظمات لتحقیق أهدافها المخططة التی ترتبط بالمناخ السائد داخل العمل.

2- یوفر الأجواء النفسیة والإنسانیة ویعزز من رضا العاملین فی المنظمة ویحفز إمکاناتهم الإبداعیة ویساعد فی موائمة فاعلة بین العناصر التنظیمیة الرئیسیة (الهیکل التنظیمی، الثقافة التنظیمیة، الإدارة، الإتصالات، فرق العمل، التحفیز،القیادة ، …. إلخ).

3- تتضح أهمیة المناخ التنظیمی من خلال مساهمته فی تحقیق الفاعلیة المنظمة التی یمکن ان تؤثر على تطویر مناخ المنظمة فی ضوء مرونتها وقدرتها الکافیة وتوجهها الاداری.

4- تتجسد أهمیة المناخ التنظیمی بتأثیراته الحیویة فی تنفیذ الإستراتیجیة وما یتفرع عنها من استراتیجیات فرعیة وسیاسات وقواعد وإجراءات عمل متعددة.

5- تظهر أهمیة المناخ التنظیمی بشکل فعال فی عملیة التطویر الاداری والناتج من خلال التأثیر فی الأداء الإداری للمدراء واهتماماتهم وتوجهاتهم نحو المستقبل وهذا یظهر من خلال وصف وتحدید العلاقات داخل المنظمة (کاظم، 2002، 26)

1 / 2  – مکونات المناخ التنظیمی

تتألف مکونات المناخ التنظیمی من مجموعة من المتغیرات المتداخلة والمتفاعلة مع بعضها البعض والتی تساهم فی خلق البیئة الداخلیة لای مؤسسة .

ولیس هناک تحدیداً دقیقاً لمکونات المناخ التنظیمی ، وذلک راجع لحداثة الموضوع إلى حد ما بالنسبة لمجالات التنظیم الأخرى، وما تزال الجهود فی هذا الجانب استکشافیة فی أغلب عناصرها، ویرجع ذلک أساساً إلى اختلاف أهمیة المتغیرات الخاصة بالمناخ التنظیمی بین منظمة وأخرى فضلاً عن اختلافه فیما بین الموظفین داخل المنظمة الواحدة،

وعلى رغم من ذلک، فإن هناک محاولات جادة للوصول الى تحدید الأبعاد العامة للمناخ التنظیمی من الکتاب والباحثین فی هذا الموضوع. وسوف یتطرق الباحث لبعض النماذج التى تحدد مکونات بالمناخ التنظیمی Bontis, N., Crossan, M., Hulland, j., (2002)

أولاً نموذج لیکرت “Likert ”
یعد لیکرت من أوائل الباحثین الذین أسهموا فی إرساء قواعد المناخ التنظیمی وهو أوائل المهتمین بالمناخ التنظیمی والمشخصین لتأثیره على کفاءة المنظمة وإنتاجیتها وعلى تحقیق الأهداف الاجتماعیة الأخرى، وقد حدد مکونات المناخ التنظیمی فى:
الاتصالات، القرارات  ،الحوافز، التکنولوجیا، الاهتمام بالعاملین
ثانیاً نموذج کامبل وزمـلاؤه “Campbel. et. al”
من الإسهـامات الجـادة فی هــذا الجانب ما قـدمه کامبل وزمـلاؤه،حیث قدموا مقاییس مستقلة نسبـیاً لابعاد تنظیمیة متعددة، وقد تمکنوا من تحدید عشـرة أبعاد أساسیة للمناخ التنظیمی، وهى صالحة للاستخـدام فی منظمات ذات نوعیات مختـلفة، وهذه الأبعاد هی :
1- هیکل بناء المنظمة .
2- المکافأة والعقاب .
3- مرکزیة القرارات .
4- الإنجاز .
5- التدریب والتطویر .
6- المخاطرة والأمان .
7- الصراحة والصدق .
8- المعنویة والمکانة .
9 – التمییز والتشجیع .
10- کفاءة ومرونة المنظمة بشکل عام
ثالثاً : نموذج جلایمر “Glimer”
حدد جلایمر أربعة أبعاد أساسیة للمناخ التنظیمی تتمثل فی :
1- الهیکل التنظیمی .
2- درجة تعقد التنظیم .
3- اتجاهات الأهداف .
4- نمط القیادة .

رابعاً : نموذج لولر “Lawler”
یرى لولر أن أبعاد المناخ التنظیمی على تعددها یمکن تجمیعها فی مجموعتین رئیستین تضم کل منها عدداً من الأبعاد الفرعیة :

المجموعة الأولى تتعلق بالهیکل التنظیمی وتحتوی على :

1- درجة المرکزیة فی اتخاذ القرارات .

2- درجة الرسمیة فی إجراءات العمل .
3- درجة التداخل بین الأنظمة الفرعیة للمنظمة .
المجموعة الثانیة والتی أطلق علیها العملیة التنظیمیة وتحتوی على :
1- نمط القیادة .
2- نظم المکافأة .
3- نظم مواجهة الصراعات .
4- حل التناقضات التنظیمیة .
خامساً : نموذج بیترسون وبیس “Peterson& Pace” :
ویفترض فی المنظمة حتى تستطیع إیجاد مناخ یتسم بالإیجابیة من توفر الأبعاد الآتیة :
1- الثقة .
2- المشارکة فی القرارات .
3- صدق الإدارة وصراحتها .
4- المساندة والتشجیع .
5- الإتصالات الصاعدة .
6- الاهتمام بتحقیق الأداء العالی .
سادساً : نموذج لیتوین وسترینجر ” Litwin&Stringer ”
قام لیتوین وسترینجر بتصمیم نموذجهما لتقییم المناخ التنظیمی والتعرف علیه وعلى مدى ارتباطه بدرجة الرضا الوظیفی، وتم تطویر هذا النموذج لقیاس المناخ التنظیمی السـائد فی أنواع المنظمات، وقد لقیت وجه نظر الباحثین اهتماماً وموافقة من عدد من الباحثین الآخرین واعتمد عدد کبیر منهم على أبعادها لقیاس تصورات العاملین للمناخ التنظیمی (الشمری، 1422هـ: 31) وهذه الأبعاد هی :
1- البیئة التنظیمیة .
2- المسؤولیة .
3- المکافأة .
4- المخاطرة .
5- الدفء .
6- الدعم النفسی.
7- المعاییر .
8- التعارض.
9- الانتماء .
سابعاً نموذج کویز وتوماس “Koys &Thomas”
حددا کویز وتوماس الإطار العام للمناخ التنظیمی بثمانیة أبعاد هی :
1- الاستقلالیة .
2- درجة التماسک .
3- الثقة .
4- ضغط العمل .
5- الدعم .
6- التقدیر .
7- العدالة .
8- الإبداع ومدى تحمل المخاطرة .
ثامناً نموذج دونی وزملائه    “. Downey. et, al”
وفق هذا النموذج فإن المناخ التنظیمی یتکون من ستة أبعاد رئیسة هی :ـ
1- إتخاذ القرار
2- الدفء .
3- المخاطرة .
4- الانفتاح .
5- المکافآت .
6- الهیکل التنظیمی .
تاسعاً: نموذج ستیرز Steers”
وقد قدم ستیرز نموذجاً واقعیاً لاعتماده على نتائج البحوث التطبیقیة والدراسات النظریة التی تمت خلال العقد الماضی ، ویعکس هذا النموذج أیضاً الأبعاد والمتغیرات الأساسیة الأکثر شیوعا فی الوقت الحالی عن المناخ التنظیمی وهی :
1- السیاسات والممارسات الإداریة .
2- هیکل المنظمة .
3- التقنیة المتاحة داخل المنظمة.
4- البیئـة الخارجیة للمنظمـة الاقتصـادیة والسیاسات الاجتماعیة.
ولأغراض هذه الدراسة،،،،

فقد قام الباحث باختیار عدد من تلک العناصر والمکونات الرئیسیة للمناخ التنظیمی، والوارد ذکرها فی النماذج السابقة، والتی نالت إتفاق معظم الباحثین والمفکرین وعلماء الإدارة،  وهی:

1 – التکنولوجیا المستخدمة

2 – طبیعة العمل

3 – نظام التواصل الداخلی

4 – التعاون بین زملاء العمل

5 –  القیادة

وسوف یتناول الباحث بالدراسة فی هذا المبحث مفهوم الأداء الفعال، ومداخله وعناصره، من خلال أهم الدراسات التی أجراها بعض الکتاب والباحثین والمنظمات المهنیة، وذلک على النحو التالی :

2 /1  مفهوم الأداء الفعال:

یعتبر الأداء من الموضوعات الرئیسیة فی نظریات التنظیم الإداری بصفة خاصة والسلوک الإداری بصفة عامة، وعلى الرغم من ذلک فان هذا الموضوع لا یزال من أکثر الموضوعات غموضاً وإثارة للجدل سواء فیما یتعلق بالتعریف أو العناصر التی یتضمنها.

ویرتبط مفهوم الأداء بکل من سلوک الفرد والمنظمة، ویحتل مکانة خاصة داخل أیة منظمة باعتباره الناتج النهائی لمحصلة جمیع الأنشطة بها وذلک على مستوى الفرد والمنظمة والدولة.

ویعتبر مفهوم الأداء من المفاهیم التی نالت نصیباً وافراً من الاهتمام والبحث فی الدراسات الإداریة بشکل عام وبدراسات الموارد البشریة بشکل خاص, وذلک لأهمیة المفهوم على مستوى الفرد والمنظمة ولتداخل المؤثرات التی تؤثر على الأداء وتنوعها، لذلک فالغرض من هذا الموضوع هو تسلیط الضوء على أهم التعریفات التى قدمت مفهوم الأداء على الساحة الإداریة .

یقصد بمفهوم الأداء المخرجات والأهداف التی تسعى المنظمة إلى تحقیقها عن طریق العاملین فیها, ولذا فهو مفهوم یعکس الأهداف والوسائل اللازمة لتحقیقها، أی أنه مفهوم یربط بین أوجه النشاط وبین الأهداف التی تسعى إلى تحقیقها المنظمات عن طریق مهام وواجبات یقوم بها العاملین داخل تلک المنظمات . Daud, Salina and Yusuf, W. Fadzilah. (2008)

ویعرف الأداء بأنه العملیة التی یتم من خلالها التعرف على أداء الفرد لمهامه وقدراته على الأداء والخصائص اللازمة لتأدیة العمل بنجاح.

کما یُعرف الأداء بأنه النتائج العملیة التی تنتج من الفعالیات والإنجازات أو ما یقوم به الأفراد من أعمال داخل المنظمة.

ویُعرف الأداء أیضاً بأنه المسئولیات والواجبات والنشاطات والمهام التی یتکون منها عمل الفرد الذی یجب علیه القیام به على الوجه المطلوب فی ضوء معدلات فی استطاعة العامل الکفء المدرب القیام بها.

فی حین عرف (باجابر، 1416هـ) الأداء بأنه: تفاعل لسلوک الموظف، وأن ذلک السلوک یتحدد بتفاعل جهده وقدرته.، کما عرف (الماضی، 1417هـ،) الأداء بأنه: الناتج الذی یحققه الموظف عند قیامه بأی عمل من الأعمال.

ویشیر  (2004,Stellesun)إلى مصطلح الأداء ویقول بأنه لا یجوز الخلط بین السلوک وبین الإنجاز والأداء، ذلک أن السلوک هو ما یقوم به الأفراد من أعمال فی المنظمة التی یعملون بها، أما الإنجاز فهو ما یبقى من أثر أو نتائج بعد أن یتوقف الأفراد عن العمل، أی أنه مُخرج أو نتاج أو النتائج، أما الأداء فهو التفاعل بین السلوک والإنجاز، إنه مجموع السلوک والنتائج التی تحققت معًا.

2 / 2  مداخل وعناصر الأداء الفعال فی المنظمات:

مداخل دراسة الفعالیة فی المنظات

لقد تعددت المداخل المستخدمة لدراسة الفعالیة ، فلیس هناک مدخلاً واحداً یلائم کل الظروف وکل أنواع المنظمات، ولکن تختلف المداخل حسب وجهة نظر الدراسیین لها (الطیطی،2001)

مدخل الأهداف : یعد هذا المدخل والذی وضعه Etzioni عام 1964 من أکثر المداخل شیوعاً للحکم على فعالیة التنظیم، ووفقاً لهذا المدخل فإن المستوى الأمثل لأداء التنظیمی هو المدى الذی یصل إلیه التنظیم فی تحقیق أهدافه. ویلاحظ أن هذا المدخل یهتم بجانب المخرجات وإنجاز المنظمة لأهدافها أکثر من اهتمامه بالوسائل التی تم استخدامها لتحقیقها. ویشترط لاستخدام هذا المدخل توافر مجموعة من الاعتبارات أهمها: (تحدید أهداف قابلة لقیاس، وتتسم بالعقلانیة والرشد والوضوح، ومتفق علیها من قبل أعضاء المنظمة). ومن المعاییر المستخدمة لقیاس الفعالیة التنظیمیة طبقاً لهذا المدخل : (الإنتاجیة، الربحیة، الرضا الوظیفی، التکیف، القبول الاجتماعی، التطویر، البقاء)..

مدخل موارد النظم : أسهم کلاً من Seashore&Yychtman فی تأسیس هذا المدخل عام 1967، وتبعاً لهذا المدخل یتحدد المستوى الأمثل للأداء التنظیمی بناءً على قدرة المنظمة على امتلاک الموارد النادرة ذات القیمة والتی تحتاجها المنظمة لحقیق أهدافها، ویلاحظ أن هذا المدخل على خلاف المدخل السابق یرکز على المدخلات ولیس المخرجات، حیث تأتی المدخلات هنا فی المقام الأول .

وتشیر الفعالیة التنظیمیة طبقاً لمدخل موارد النظام إلى “مدى قدرة المنظمة فی الحصول على مواردها من البیئة واستخدامها أحسن استخدام بما یضمن تعظیم النتائج النهائیة”. ومن المعاییر المستخدمة لقیاس الفعالیة التنظیمیة طبقاً لهذا المدخل: خصائص التنظیم الفعال، الموارد البشریة وتکلفتها، العملیات التنظیمیة، المرونة، الاستقرار، الإنجاز، التعامل مع البیئة الخارجیة (العساف،1425ه)

مدخل التکامل: یتضح مفهوم الفاعلیة التنظیمیة من خلال مدخل التکامل الذی یحکم على نجاح المنظمة بقدرتها على الإنجاز المتکامل وتحقیق النتائج المستهدفة فی حدود الموارد المتاحة وذلک بتوافق خصائص الأفراد وتکاملها مع خصائص بیئی العمل والتنظیم.

ومن المعاییر المستخدمة لقیاس الفعالیة التنظیمیة طبقاً لهذا المدخل : (دوائر الجودة، إثراء الوظیفة، أسلوب الإدارة بالأهداف والنتائج، أسالیب التحفیز الإیجابیة، التطویر التنظیمی).

عناصر ومکونات الأداء الفعال:

توجد ثمة عناصر أو مکونات أساسیة للأداء بدونها لا یمکن التحدث عن وجود أداء فعَّال، وذلک یعود لأهمیتها فی قیاس وتحدید مستوى الأداء للعاملین فی المنظمات.

وقد اتجه الباحثون للتعرف على عناصر أو مکونات الأداء من أجل الخروج بمزید من المساهمات لدعم وتنمیة فاعلیة الأداء الوظیفی للعاملین.

 ومن هذه المساهمات ما ذکره (درة، 2003م) بالإشارة إلى عناصر الأداء التالیة :

أ- کفایات الموظف: وهی تعنی ما لدى الموظف من معلومات ومهارات واتجاهات وقیم، وهی تمثل خصائصه الأساسیة التی تنتج أداءً فعالاً یقوم به ذلک الموظف.

ب- إتقان العمل : وتشمل قدرة الموظف على أداء المهام والمسؤولیات والأدوار والمهارات والخبرات التی یتطلبها عمل من الأعمال أو وظیفة من الوظائف، بإتقان.

ج- بیئة التنظیم: وتتضمن العوامل الداخلیة التی تؤثر فی الأداء الفعَّال: التنظیم وهیکله وأهدافه وموارده ومرکزه الاستراتیجی والإجراءات المستخدمة، و العوامل الخارجیة مثل  العوامل الاقتصادیة والاجتماعیة والتکنولوجیة والحضاریة والسیاسیة والقانونیة.

د- محددات و معاییر الأداء الوظیفی : یتطلب تحدید مستوى الأداء الفردی معرفة العوامل التی تحدد هذا المستوى والتفاعل بینها، ونظراً لتعدد هذه العوامل وصعوبة معرفة درجة تأثیر کل منها على الأداء، واختلاف نتائج الدراسات السابقة التی تناولت هذا الموضوع، فإن الباحثین یواجهون عدة صعوبات فی تحدید العوامل المؤثرة على الأداء ومدى التفاعل بینها .

ه- تقییم الأداء الوظیفی: یمثل تقییم الأداء الوصف المنظم لنواحی القوة والضعف المرتبطة بالوظیفة سواء بصورة فردیة أو جماعیة بما یخدم غرضین أساسیین فی المنظمات: تطویر أداء العاملین بالوظیفة، بالإضافة إلى إمداد المدیرین والعاملین بالمعلومات اللازمة لاتخاذ القرارات، ومن ثم نجد أن عملیة تقییم  الأداء تشیر إلى تلک الوظیفة المستمرة والأساسیة من وظائف إدارة الموارد البشریة التی تسعى إلى معرفة نقاط القوة والضعف للأداء الجماعی أو الفردی خلال فترة معینة والحکم على الأداء لبیان مدى التقدم فی العمل بهدف توفیر الأساس الموضوعی لاتخاذ القرارات المتعلقة بالکثیر من سیاسات الموارد البشریة فی المنظمة (المغربی، 2007، ص167).

و – الإبداع الوظیفی : وهو یعنی حجم الأفکار غیر المطروقة مسبقاً والتی تساعد فی تطویر وزیادة قدرة العاملین على إبتکار حلول غیر تقلیدیة للمشکلات التی تواجههم فی أعمالهم

ولأغراض هذه الدراسة، فقد قام الباحث باختیار عدد من عناصر التی یمکن أن تکون مقیاسا للأداء الفعال،  وهی کالتالی :

إتقان العمل، الإبداع الوظیفی ،آلیات تقییم  الأداء .

ثالثاً : منهجیة الدراسة واجراءاتها وتحلیل النتائج

نبذة مختصرة عن الهیئة القومیة للأنفاق فی مصرمحل الدراسة ·:

الهیئة القومیة للأنفاق فی مصر هى إحدى هیئات وزارة النقل، صدر قرار بإنشاءها عام1983بهدف القیام بتنفیذ مشروعات مترو الأنفاق فی جمهوریة مصر العربیة وإجراء الدراسات والبحوث الفنیة والاقتصادیة للمشروع والمشروعات المرتبطة به وذلک بالتعاون مع الخبرات والشرکات المحلیة والأجنبیة

ومنذ بدء إنشاء الهیئة القومیة للأنفاق فی مصر وحتى الآن أمکن تنفیذ أکثر من83کــم من خطوط مترو الأنفاق بالإضافة إلى المنشآت والمرافق المعاونة وبلغت الاستثمارات حوالی23ملیار جنیه مصری بمعدل700ملیون جنیه مصری سنویاً وهى بلا شک معدلات عالیة فی الأداء وغیر مسبوقة بالنسبة للهیئات الحکومیة فى مصر.

3 / 1  منهج الدراسة وطریقة جمع البیانات :

تتبع هذه الدراسة المنهج الوصفى التحلیلى، وقد اعتمدت الدراسة على المنهج الوصفى لواقع أثر جودة عناصر المناخ التنظیمی على الأداء الفعال للعاملین الإداریین فی الهیئة القومیة للأنفاق فی مصر کدراسة حالة، على أن یقوم الباحث بتحلیل ما حصل علیه من معلومات لبیان مدلول النتائج الإحصائیة.

مصادر جمع المعلومات:

المصادر الأولیة :

عن طریق جمع البیانات الأولیة من خلال عینة عشوائیة طبقیة ممثِلة للعاملین الإداریین بالهیئة القومیة للأنفاق فی مصر باستخدام إستمارة الإستقصاء والمقابلة.

المصادر الثانویة :

  1. الکتب والمراجع العربیة والاجنبیة.
  2. الدوریات العلمیة والمجلات.
  3. التقاریر
  4. المواقع الالکترونیة من خلال الشبکة العنکبوتیة

    مجتمع وعینة الدراسة :

یتمثل مجتمع الدراسة فی جمیع العاملین الإداریین بالهیئة القومیة للأنفاق فی مصر، حیث تم أخذ عینة عشوائیة طبقیة بلغ عددها 127موظفاً – یمثلون حوالی 25% من أصل قوة العمل-  وتشتمل العینة على مدراء ورؤساء اقسام ومشرفین وفنیینوعمال، وصل للباحث فعلیا منهم 91 إستمارة إستبیان فقط من المجموع الکلی (بنسبة 71.6% تقریبا)، وبالتالی أصبح عدد مفردات العینة 91 مفردة من العاملین فى العاملین الإداریین بالهیئة القومیة للأنفاق فی مصر فی مصر.

حدود الدراسة :

( أ) الحدود المکانیة : الهیئة القومیة للأنفاق فی مصر – میدان رمسیس – جمهوریة مصر العربیة

(ب) الحدود الزمانیة : وهی الفترة الزمنیة التی استغرقتها عملیة جمع البیانات من مجتمع الدراسة وتفریغها خلال عام 2017 .

(ج) الحدود البشریة : الموظفون الإداریون بالهیئة القومیة للأنفاق فی مصر – جمهوریة مصر العربیة.

أداة الدراسة

تم الاستعانة بمجموعة من الأسالیب اللازمة والمناسبة لکل مرحلة من مراحل الدراسة ومن أهم هذه الوسائل ما یلی:

المرحلة الأولى : إستمارة الإستبیان وهی أداة جمع البیانات الأولیة، وقد تم إعدادها بعد ما تم تحدید أبعاد الموضوع ومکوناته، وإدراک أهمیة المعلومات المطلوبة وعلاقتها بالموضوع، والتعرف على مجتمع الدراسة. وقد تم تقسیم الإستبیان إلى قسمین:

القسم الأول خاص بالأسئلة المتعلقة بالبیانات الشخصیة ( النوع، والعمر، والمؤهل، والمستوى الوظیفی، وسنوات الخبرة)

بینما تناول القسم الثانی محورین رئیسیین کما یلی:

المحور الأول : العبارات التی تقیس واقع جودة المناخ التنظیمی

من خلال 5 محاور فرعیة لکل منها 5 عبارات بإجمالی 25 عبارة. وکما یلی:

  • التکنولوجیا المستخدمة                5 عبارات
  • طبیعة العمل                          5 عبارات
  • نظام التواصل الداخلی                 5 عبارات
  • التعاون بین زملاء العمل            5 عبارات
  • القیادة                                5 عبارات

المحور الثانی: العبارات التی تقیس الأداء الفعال

من خلال 3 محاور فرعیة لکل منها 5 عبارات بإجمالی 15 عبارة ، وکما یلی:

  • إتقان العمل                           5 عبارات
  • الإبداع الوظیفی                        5 عبارات
  • آلیات تقییم  الأداء                    5 عبارات

المرحلة الثانیة : المقابلة، وقد استخدم الباحث المقابلة مع بعض مفردات العینة تدعیما للاستمارة فی جمع البیانات والمعلومات اللازمة لموضوع الدراسة، وذلک لتفسیر بعض العبارات لتسهیل فهمها من جانب العاملین.

الأسالیب الإحصائیة المستخدمة :

تمت الاستعانة بحزمة البرامج الإحصائیة SPSS فی تحلیل البیانات التی تم تجمیعها، حیث تم استخدام الأسالیب الإحصائیة الوصفیة مثل:التوزیع التکراری، والنسب المئویة، والوسط الحسابی، والإنحراف المعیاری. ولتحلیل بیانات الإستمارة تم استخدام عددٍ من أسالیب التحلیل الإحصائی وذلک على النحو التالی :

  • استخدام إختبار الانحدار البسیط لإیجاد العلاقة بین المتغیرات.
  •  حساب المتوسط الحسابی والانحراف المعیاری، وقیمة الوزن النسبی لتحدید استجابات أفراد عینة الدراسة تجاه عبارات الدراسة.
  • التکرارات والنسب المئویة لوصف الخصائص الدیموغرافیة (العمر، سنوات الخبرة…الخ) لعینة الدراسة.
  • النسب المئویة والتکرارات.
  • معامل ارتباط بیرسون لقیاس صدق الفقرات.
  • إختبار ألفا کرونباخ لمعرفة ثبات فقرات الإستبانة.
  • إختبار کولومجروف – سمرنوف لمعرفة نوع البیانات هل تتبع التوزیع الطبیعی أم لا
  • إختبار t لمتوسط عینة واحدة  One sample T test
  • إختبار t للفرق بین متوسطی عینتین مستقلتین.
  • إختبار  tتحلیل التباین الأحادی للفروق بین ثلاث عینات مستقلة فأکثر.

إختبار صدق وثبات الإستبانة  :

 تم التأکد من صدق فقرات الإستبانة بطریقتین هما:

  • الصدق الظاهری(صدق المحکمین) :تم عرض الإستبیان على مجموعة من المحکمین تألفت من (5) من الأکادیمیین العاملین بکلیة المدینة الجامعیة بعجمان وقد استجاب الباحث لآراء السادة المحکمین وقام بإجراء ما یلزم من تعدیل.

صدق الاتساق الداخلی لعبارات الإستبانة: قام الباحث بتطبیق الأداة على عینة استطلاعیة مؤلفة من (14) موظف بالکلیة المشار إلیها، ثم جُمعت الملاحظات وجرى تعدیل العبارات. کما تم حساب الاتساق الداخلی لفقرات الإستبیان على هذه العینة الإستطلاعیة ، وذلک بحساب معاملات الارتباط بین کل فقرة والدرجة الکلیة للمحور التابعة له وذلک للتأکد من مدى وجود ارتباط، وکما یلی:

الصدق الداخلی لبنود المحور الأول (جودة المناخ التنظیمی):

جدول رقم (1): الصدق الداخلی لعبارات المحور الأول : عناصر جودة المناخ التنظیمی

م.

العبارة

معامل

الارتباط

مستوى

 الدلالة

1 – التکنولوجیا المستخدمة

1

التکنولوجیاالمستخدمةفیالهیئة ساهمت فیرفعمستوىأداءالعاملین

0.700

0.000

2

تحرص الهیئة على مواکبة التطورات التکنولوجیة وتعمل باستمرار على  تطویرالتکنولوجیاالمستخدمةبالهیئة

0.524

0.003

3

التکنولوجیاالمستخدمةبالهیئة أدت إلى سرعة فیإنجازالعمل وتحسین مستوى جودة الخدمات.

0.401

0.028

4

التکنولوجیاالتی تستخدمها الهیئة سهلةالاستخدام

0.480

0.007

5

تنجزالهیئة أغلب أعمالها باستخدامالتکنولوجیا

0.397

0.030

2 – طبیعة العمل

6

ساعات العمل ومواعید الدوام مناسبة

0.585

0.001

7

تغلب الأعمال الروتینیة على مهامی وواجباتی الوظیفیة

0.406

0.026

8

یتیح لی العمل فرص عدیدة للتجدید والابتکار

0.641

0.000

9

تتفق إجراءات العمل المتعلقة بمسئولیاتی مع قدراتی ومهاراتی

0.604

0.000

10

لا توجد قیود صارمة مفروضة على أداء واجباتی

0.504

0.005

3 – نظام التواصل الداخلی

11

تنجز الاتصالات بین الرؤساء والمرؤوسین بسرعة کبیرة

0.626

0.000

12

تتمیز الاتصالات الإداریة بالسهولة والمرونة

0.521

0.003

13

تستخدم الهیئة جمیع قنوات الاتصال وفی جمیع الاتجاهات (صاعدة – هابطة – أفقیة)

0.502

0.005

14

المعلومات المنقولة عبر الاتصالات تتصف بالدقة البالغة والوضوح

0.575

0.001

15

یساهم نظام الاتصال بالهیئة على توفیر المعلومات اللازمة لاتخاذ القرارات

0.564

0.001

4 – التعاون بین زملاء العمل

16

لا توجد مشاکل بینى وبین أى من زملائى بالعمل

0.654

0.000

17

تلقیت الدعم والمساعدة من زملائى فى أیامى الأولى لاستلامى العمل

0.671

0.000

18

أعتبر أن زملاء العمل هم أصدقائى

0.628

0.000

19

لدی الشعور بأن رئیسى وزملائى یعملون کفریق عمل حقیقى

0.576

0.001

20

لا تتأثر مخرجات العمل بغیاب أحد أفراد فریق العمل

0.572

0.001

5 –  القیادة

21

عادة یتعامل معى رئیسى بطریقة لائقة

0.704

0.000

22

رئیسى فى العمل منصف وذو شخصیة

0.680

0.000

23

أجد أن هناک تشجیعا من رؤسائى لطرح اقتراحات وأفکاراً جدیدة

0.420

0.021

24

رئیسى یقوم بحسم الأمور بطریقة سریعة وواضحة

0.490

0.006

25

یقبل الرؤساء الذین اعمل معهم وجهات النظر المعارضة

0.657

0.000

قیمة r الجدولیة عند مستوى دلالة 0.05 ودرجة حریة “28”  تساوی 0.361

الجدول رقم(1) یوضح أن معاملات الارتباط المبینة دالة عند مستوى دلالة (0.05 )، وحیث أن مستوى الدلالة لکل عبارة اقل من 0.05 وقیمة r المحسوبة اکبر من قیمة r الجدولیة والتی تساوی 0.361،  فإنه بذلک تعتبر عبارات المحور الأول صادقة لما وضعت لقیاسه.

الصدق الداخلی لبنود المحور الثانی (الأداء الفعال):

جدول رقم (2) الصدق الداخلی لعبارات المحور الثانی : الأداء الفعال

م.

العبارة

معامل

الارتباط

مستوى

 الدلالة

1 – إتقان العمل

1

یتمتع الموظفون بالمهارة المهنیة والمعرفة الفنیة المطلوبة

0.616

0.000

2

یتمیز الموظفون بالتفانی والجدیة والقدرة على تحمل المسؤولیة.

0.603

0.000

3

یؤدی الموظفون المهام الوظیفیة الموکلة إلیهم طبقاً لمعاییر الجودة

0.568

0.007

4

یبذل الموظفون الجهد الکافی لإنجاز المهام المطلوبة منهم بالقدر المطلوب و فی الوقت المحدد.

0.621

0.000

5

یقوم الموظفون بأعمالهم وفقاً لسیاسات وإجراءات محددة.

0.517

0.003

2 – الإبداع الوظیفی

6

لدى العاملین القدرة على تقدیم أکثر من فکرة خلال فترة زمنیة قصیرة.

0.607

0.000

7

لدى العاملین القدرة على التفکیر السریع فی الظروف المختلفة.

0.621

0.000

8

لدى العاملین القدرة على تقدیم الأفکار الجدیدة لتطویر العمل بتلقائیة ویسر.

0.545

0.002

9

یحرص العاملون على إحداث تغیرات فی أسالیب العمل کل فترة.

0.678

0.000

10

لدى العاملین القدرة على رؤیة الأشیاء من زوایا مختلفة.

0.517

0.003

 3 – آلیات تقییم الأداء

11

یتم تقییم أداء الموظفین وفقاً لأسس ومعاییر موضوعیة .

0.615

0.000

12

یحدد نظام تقییم الأداء الوظیفی بشکلٍ فعال نقاط القوة ونقاط الضعف لدى الموظف وذلک لتوفیر أسس الترقیات.

0.647

0.000

13

یطلع الموظف على نتائج تقییم أدائه السنوی لیتمکن من تعزیز نقاط القوة وتطویر وتحسین نقاط الضعف.

0.545

0.002

14

یکشف تقییم الأداء عن الحاجات التدریبیة وبالتالی تحدید برامج التنمیة والتطویر اللازمة.

0.498

0.005

15

نتائج تقییم الأداء ذات جدوى حقیقیة یستفید منها الموظف والهیئة.

0.604

0.000

قیمة r الجدولیة عند مستوى دلالة 0.05 ودرجة حریة “28”  تساوی 0.361

 الجدول رقم (2) یوضح أن معاملات الارتباط المبینة دالة عند مستوى دلالة (0.05 ) حیث أن مستوى الدلالة لکل عبارة اقل من 0.05 وقیمة r المحسوبة اکبر من قیمة r الجدولیة والتی تساوی 0.361،   فإنه بذلک تعتبر عبارات المحور الثانی  صادقة لما وضعت لقیاسه.

إختبار صدق الاتساق البنائی لمحاور الدراسة:

جدول رقم (3) معامل الارتباط بین معدل کل محور من محاور الدراسة مع المعدل الکلی لعبارات الإستبانة

المحور

محتوى المحور

معامل

الارتباط

مستوى

 الدلالة

الأول

جودة المناخ التنظیمی

0.991

0.000

الثانی

الأداء الفعال

0.880

0.000

الجدول رقم(3) یوضح أن معامل الارتباط بین معدل کل محور من محاور الدراسة والمعدل الکلی لعبارات الإستبانة یتراوح ما بین (0880.) و(0.991) وهذا یعنی وجود ارتباط قوی بین معدل کل محور من محاور الدراسة والمعدل الکلی لعبارات الإستبانة، وبذلک تعتبر هذه المحاور صادقة  لما وضعت لقیاسه.

إختبار ثبات فقرات الإستبانة :

فی هذه الجزئیة تم إیجاد معامل ألفا کرونباخ  الذی یعتبر مقیاس أو مؤشر لثبات الإختبار (الإستبانة).

جدول رقم (4) قیم معاملات ألفا کرونباخ لکل بعد على إنفراد وللمقیاس ککل

المحور

محتوى المحور

عدد العبارات

معامل ألفا کرونباخ

جودة المناخ التنظیمی

  1. التکنولوجیا المستخدمة

5

0.8227

  1. طبیعة العمل

5

0.9115

  1. نظام التواصل الداخلی

5

0.8837

  1. التعاون بین زملاء العمل

5

0.9213

  1. القیادة

5

0.8157

الأداء الفعال

  1. إتقان العمل

5

0.9247

  1. الإبداع الوظیفی

5

0.9012

  1. آلیات تقییم الأداء

5

0.8425

جمیع عبارات الإستبانة

40

0.8779

الجدول رقم (4) یوضح  أن قیمة معامل ألفا کرونباخ  لجمیع عبارات الإستبانة (0.8779) وتعبر هذه القیمة عن  درجة عالیة من الثبات مما یعکس ثبات إجابات المبحوثین، وهذا بدوره یدلل على القدرة العالیة لأداة الدراسة على قیاس ما صممت من أجله.

إختبار التوزیع الطبیعی

جدول رقم (5) إختبار التوزیع الطبیعی

 

المحور

محتوى المحور

القراءات

 
 

عدد العبارات

قیمة Z

مستوى

 الدلالة

 
 

جودة المناخ التنظیمی

التکنولوجیا المستخدمة

5

1.021

0.248

 
 

 طبیعة العمل

5

1.288

0.073

 
 

 نظام التواصل الداخلی

5

1.067

0.131

 
 

التعاون بین زملاء العمل

5

0.822

0.503

 
 

 القیادة

5

1.024

0.245

 

قراءات عبارات المحور الأول

25

1.162

0.844

 

الأداء الفعال

إتقان العمل

5

0.651

0.790

 
 

الإبداع

5

0.775

0.585

 
 

آلیات تقییم الأداء

5

0.865

0.443

 

قراءات عبارات المحور الثانی

15

0.992

0.780

 الجدول رقم (5) یوضح أن قیمة إجمالی مستوى الدلالة  لعبارات الإستبانة مجتمعة، اکبر من (0.05 ) وهذا یدلل أن البیانات تتبع التوزیع الطبیعی.

3 / 2  تحلیل نتائج الدراسة المیدانیة:

أولاً : البیانات الشخصیة والوظیفیة:

جدول رقم (6) توزیع عینة الدراسة وفق المتغیرات الدیموجرافیة

متغیرات الدراسة

التکرار

النسبة المئویة

النوع

ذکر

62

68 %

أنثى

29

32 %

المجموع

91

100%

العمر

من 25 سنة فأقل

22

24%

من 26 إلى 35 سنة

34

37.5%

من 36 إلى 45 سنة

20

22%

46 سنة فأکثر

15

16.5%

المجموع

91

100%

المؤهل العلمی

ثانوی عام & أقل

14

15.5%

بکالوریوس

69

76%

ماجستیر

7

7.5%

دکتوراه

1

1%

المجموع

91

100%

الخبرة

من 4 سنة فأقل

45

49.5%

من 4 إلى 10 سنوات

29

32%

من 10 إلى 15 سنة

12

13%

أکثر من 15 سنة

5

5.5%

المجموع

91

100%

المسمى الوظیفی

مدیر

6

6.5 %

رئیس قسم

17

18.5%

إدارى / موظف

58

63%

عامل

11

12%

المجموع

91

100%

ویلاحظ من مراجعة الجدول رقم (6)، ونتائج الأشکال السابقة من  1إلى 5، ما یلی :

  • نسبة الاستجابة الأکثر من أفراد العینة جاءت من الذکور حیث قدرت بـ(68 %) من العینة مقارنة بالإناث اللاتی یمثلن (32%) .
  • کما أظهرت النتائج أن الفئة العمریة (25 فأقل) عاماً یمثلون (24%) من العینة، تلیها الشریحة العمریة (26- 35) والتی مثلت 37.5% من العینة، تلیها الشریحة العمریة من(36 الى 45) بنسبة 22% ، تلیها الشریحة العمریة ( اکثر من 46 عاماً) بنسبة 16.5 %. مما یعطی إنطباعاً بأن معظم قوة العمل فی العینة من الشباب، ویعکس طموحاً کبیراً فی التطویر الإداری وذلک من خلال تحسین المناخ التنظیمی لیساعدهم ذلک على الحصول على الوظائف العلیا والترقیة.
  • کما تشیر النتائج إلى أن الغالبیة العظمى من العینة یحملون الدرجة الجامعیة وذلک بنسبة 76%، وقبل الجامعی 15.5، ثم القلیل من حملة الماجستیر بنسبة 7.5% فقط، وحملة الدکتوراه 1% مما یعطی إنطباعاً بأن معظم قوة العمل فی العینة ذوی المؤهلات العالیة.
  • کما تبین أن معظم أفراد العینة کان فی الشریحة التی خبرتها أقل من 4 سنوات وذلک بنسبة 49.5%، تلیها الشریحة ذات مستوى الخبرة الذی یتراوح ما بین4 – 10سنوات بنسبة 29%، تلیها الشریحة ذات مستوى الخبرة الذی یتراوح ما بین 10– 15 سنة بنسبة 13%، تلیها الشریحة ذات مستوى الخبرة الذی یتراوح أعلى من 10 سنوات بنسبة 5.5%. مما یعطی إنطباعاً بأن معظم قوة العمل فی العینة ذوی خبرة مناسبة فی العمل
  • کما تبین أن معظم أفراد العینة یقع فی فئة الإدارى/ الموظف بنسبة 63% ، فی حین کانت أقل نسبة فی فئة المدیر بنسبة 6.5 %، مما یعطی إنطباعاً بأن معظم قوة العمل فی العینة فی فئة الإدارة التنفیذیة أو التشغیلیة

ثانیا : محاور الإستبیان الرئیسیة

المحور الأول : محور  قیاس عناصر المناخ التنظیمی

       1 – التکنولوجیا المُستخدمة

جدول رقم (7) تحلیل فقرات (التکنولوجیا المستخدمة)

م

الفقرات

المتوسط الحسابی

الانحراف

المعیاری

الوزن النسبی

قیمة T

مستوى الدلالة

1

التکنولوجیاالمستخدمةفیالهیئة ساهمت فیرفعمستوىأداءالعاملین

4.28

0.535

85.67

27.425

0.000

2

تحرص الهیئة على مواکبة التطورات التکنولوجیة وتعمل باستمرار على  تطویرالتکنولوجیاالمستخدمةبالهیئة

4.33

0.561

86.67

28.606

0.000

3

التکنولوجیاالمستخدمةبالهیئة أدت إلى سرعة فیإنجازالعمل وتحسین مستوى جودة الخدمات.

4.30

0.581

86.00

24.903

0.000

4

التکنولوجیاالتی تستخدمها الهیئة سهلةالاستخدام

4.18

0.510

83.56

24.201

0.000

5

تنجز الهیئة أغلب أعمالها باستخدامالتکنولوجیا

3.99

0.905

79.78

17.243

0.000

جمیع الفقرات

4.21

0.618

84.33

25.124

0.000

قیمة t  الجدولیة عند مستوى دلالة ” 0.05″ و درجة حریة ” 179″ تساوی  1.97

تم استخدام اختبار T للعینة الواحدة والنتائج مبینة فی جدول رقم (7) والذی یبین آراء أفراد عینة الدراسة فی فقرات (التکنولوجیا المستخدمة) بصفة عامة کما یلی :

  • تبین أن المتوسط الحسابی لجمیع فقرات (التکنولوجیا المستخدمة) تساوی 4.21 ، والوزن النسبی یساوی 84.33 %، ومستوى الدلالة تساوی 0.000 ، مما یدل على أن الهیئة تحرص على مواکبة التطورات التکنولوجیة وتعمل باستمرار على  تطویرالتکنولوجیاالمستخدمةبالهیئة وان التکنولوجیاالمستخدمةبالهیئة أدت إلى سرعة فیإنجازالعمل وتحسین مستوى جودة الخدمات، ویرجع الباحث ذلک إلى طبیعة عمل تلک المؤسسات وحاجتها إلى التکنولوجیا لتحسین الأداء والسرعة فی إنجاز الأعمال
  • وقد حازت عبارة “تحرص الهیئة على مواکبة التطورات التکنولوجیة وتعمل باستمرار على  تطویرالتکنولوجیاالمستخدمةبالهیئة ” على أعلى وزن نسبی بمقدار 67.86، مما یدل على إقتناع العاملین بأن الهیئة تجتهد باستمرار فی سبیل الحصول على التکنولوجیا المتطورة لتیسیر أداء الأعمال، الأمر الذی یوجد أثراً طیباً لدى العاملین بجودة المناخ الذی یعملون فیه.

          2 –  طبیعة العمل

جدول رقم (8): تحلیل فقرات (طبیعة العمل)

م

الفقرات

المتوسط الحسابی

الانحراف

المعیاری

الوزن النسبی

قیمة T

مستوى الدلالة

6

ساعات العمل

ومواعید الدوام

 مناسبة

4.54

0.546

70.89

6.077

0.000

7

تغلب الأعمال الروتینیة على مهامی وواجباتی الوظیفیة

4.30

0.531

66.10

3.537

0.001

8

یتیح لی العمل فرص عدیدة للتجدید والابتکار

4.47

0.558

69.44

6.072

0.000

9

تتفق إجراءات العمل المتعلقة بمسئولیاتی مع قدراتی ومهاراتی

3.88

0.924

77.56

12.809

0.000

10

لا توجد قیود صارمة مفروضة على أداء واجباتی

3.58

0.944

71.16

7.648

0.000

جمیع الفقرات

4.15

0.700

71.03

7.190

0.000

قیمة T  الجدولیة عند مستوى دلالة ” 0.05″ و درجة حریة ” 179″ تساوی  1.97

 تم استخدام اختبار T للعینة الواحدة والنتائج مبینة فی جدول رقم (8) والذی یبین آراء أفراد عینة الدراسة فی فقرات (طبیعة العمل)،  وبصفة عامة کما یلی :

  • تبین أن المتوسط الحسابی لجمیع فقرات (طبیعة العمل) تساوی 4.15، والوزن النسبی  یساوی  71.03% ومستوى الدلالة تساوی 0.000 مما یدل على أن طبیعة العمل فی الهیئة یمنح العاملین بها الاحترام والتقدیر فی المجتمع ویتلاءم حجم العمل مع القدرات الشخصیة والمؤهلات العلمیة ویوفر الاستقرار والأمن الوظیفی للعاملین،.ویعزو الباحث هذا الاتفاق إلى الجو العام التی تتمیز به الهیئة وبیئة العمل الملائمة، والأداء الوظیفی المتمیز للموظفین.
  • وقد حازت عبارة “تتفق إجراءات العمل المتعلقة بمسئولیاتی مع قدراتی ومهاراتی”

على أعلى وزن نسبی بمقدار 77.56، مما یدل على إقتناع العاملین بأن الهیئة تراعی فی توزیع الأعمال قدرات عاملیها ومهاراتهم، الأمر الذی یوجد أثراً طیباً لد العاملین بجودة المناخ الذی یعملون فیه.

3 –  أسالیب الاتصال

جدول رقم (9) تحلیل فقرات (نمط الاتصال الداخلی)

م

الفقرات

المتوسط الحسابی

الانحراف

المعیاری

الوزن النسبی

قیمة T

مستوى الدلالة

11

تنجز الاتصالات بین الرؤساء والمرؤوسین بسرعة کبیرة

4.66

0.480

73.22

8.937

0.000

12

تتمیز الاتصالات الإداریة بالسهولة والمرونة

4.09

0.535

73.89

9.849

0.000

13

تستخدم الهیئة جمیع قنوات الاتصال وفی جمیع الاتجاهات (صاعدة – هابطة – أفقیة)

3.79

0.871

75.75

13.173

0.000

14

المعلومات المنقولة عبر الاتصالات تتصف بالدقة البالغة والوضوح

4.19

0.577

76.11

14.032

0.000

15

یساهم نظام الاتصال بالهیئة على توفیر المعلومات اللازمة لاتخاذ القرارات

4.84

0.581

76.78

14.468

0.000

جمیع الفقرات

4.47

0.608

75.15

12.860

0.000

قیمة T  الجدولیة عند مستوى دلالة ” 0.05″ و درجة حریة ” 179″ تساوی  1.97

 تم استخدام اختبار T للعینة الواحدة والنتائج مبینة فی جدول رقم (9) والذی یبین آراء أفراد عینة الدراسة فی فقرات (نمط الاتصال الداخلی) وبصفة عامة، کما یلی :

  •  تبین أن المتوسط الحسابی لجمیع فقرات (نمط الاتصال الداخلی) تساوی 4.47، و الوزن النسبی  یساوی 75.15 %، ومستوى الدلالة تساوی 0.000 مما یدل على أن نظام الاتصال الداخلی بالهیئة جید حیث أنه یساهم فی تحقیق أهداف الهیئة ، وأن الهیئة تستخدم وسائل اتصالات حدیثة ومتطورة تساعد فی سهولة الاتصالات بین وحدات ودوائر الهیئة.

وقد حازت عبارة “یساهم نظام الاتصال بالهیئة على توفیر المعلومات اللازمة لاتخاذ القرارات”على أعلى وزن نسبی بمقدار 76.78، مما یدل على إقتناع العاملین بأهمیة نظم الإتصالات على إتخاذ القرارات داخل الهیئة، الأمر الذی یوجد أثراً طیباً لدى العاملین بجودة المناخ الذی یعملون فیه.

4 – التعاون بین زملاء العمل

جدول رقم (10): تحلیل فقرات (التعاون بین زملاء العمل)

م

الفقرات

المتوسط الحسابی

الانحراف

المعیاری

الوزن النسبی

قیمة T

مستوى الدلالة

16

لا توجد مشاکل بینى وبین أى من زملائى بالعمل

3.22

0.923

64.33

2.760

0.006

17

تلقیت الدعم والمساعدة من زملائى فى أیامى الأولى لاستلامى العمل

3.21

0.945

64.11

3.039

0.003

18

أعتبر أن زملاء العمل هم أصدقائى

3.11

0.915

64.22

2.857

0.005

19

لدی الشعور بأن رئیسى وزملائى یعملون کفریق عمل حقیقى

3.16

0.913

63.11

2.049

0.042

20

لا تتأثر مخرجات العمل بغیاب أحد أفراد فریق العمل

3.27

0.880

65.33

3.972

0.000

جمیع الفقرات

3.19

0.915

64.22

4.446

0.000

قیمة T  الجدولیة عند مستوى دلالة ” 0.05″ و درجة حریة ” 179″ تساوی  1.97

تم استخدام اختبار T للعینة الواحدة والنتائج مبینة فی جدول رقم (10) والذی یبین آراء أفراد عینة الدراسة فی فقرات (التعاون بین الزملاء) بصفة عامة، کما یلی :

  • تبین أن المتوسط الحسابی لجمیع فقرات (التعاون بین زملاء العمل) تساوی 3.19، والوزن النسبی  یساوی 64.22 % ومستوى الدلالة تساوی 0.000 مما یدل على وجود مستوى مناسب من التعاون بین الزملاء.
  • وقد حازت عبارة “”لا تتأثر مخرجات العمل بغیاب أحد أفراد فریق العمل “على أعلى وزن نسبی بمقدار 65.33، مما یدل على إقتناع العاملین بأن تعاونهم فیما بینهم یمکنه أن یعوض غیاب أحدهم بشکل طارئ ولا یعطل العمل، الأمر الذی یوجد أثراً طیباً لدى العاملین بجودة المناخ الذی یعملون فیه.

5- القیادة

 جدول رقم (11): تحلیل فقرات (القیادة)

م

الفقرات

المتوسط الحسابی

الانحراف

المعیاری

الوزن النسبی

قیمة T

مستوى الدلالة

21

عادة ما یتعامل معى رئیسى بطریقة لائقة

4.13

0.469

77.56

13.071

0.000

22

رئیسى فى العمل منصف وذو شخصیة

4.22

0.467

69.33

5.882

0.000

23

أجد أن هناک تشجیعا من رؤسائى لطرح اقتراحات و أفکار جدیدة

3.87

0.747

73.78

9.005

0.000

24

رئیسى یقوم بحسم الأمور بطریقة سریعة وواضحة

3.89

0.652

72.44

8.364

0.000

25

یقبل الرؤساء الذین اعمل معهم وجهات النظر المعارضة بدون حساسیة

4.12

0.488

68.89

5.325

0.000

جمیع الفقرات

4.04

0.564

72.40

8.637

0.000

جمیع عبارات المحور الأول “عناصر المناخ التنظیمی” .

4.01

0.681

73.47

27.893

0.000

قیمة T  الجدولیة عند مستوى دلالة ” 0.05″ و درجة حریة ” 179″ تساوی  1.97

تم استخدام اختبار T للعینة الواحدة والنتائج مبینة فی جدول رقم (11) والذی یبین آراء أفراد عینة الدراسة فی فقرات (القیادة) بصفة عامة، کما یلی :

  • تبین أن المتوسط الحسابی لجمیع فقرات (القیادة) تساوی  4.04، والوزن النسبی  یساوی  72.40%، ومستوى الدلالة تساوی 0.000 ، مما یدل على أن أسلوب القیادة فی الهیئة یساعد على تقدمها، کما یوجد ثقة وتعاون بین القیادة والموظفین بالهیئة.
  • وقد حازت عبارة “”عادة ما یتعامل معى رئیسى بطریقة لائقة”على أعلى وزن نسبی بمقدار 77.56، مما یدل على إتفاق العاملین على أن قادتهم یتعاملون معهم بشکل راقٍ ومحترم، الأمر الذی یوجد أثراً طیباً لدى العاملین بجودة المناخ الذی یعملون فیه.

وبشکل عام :

  • فإن المتوسط الحسابی لجمیع العبارات المرتبطة ببند جودة المناخ التنظیمی بلغ )4.01) ، کما بلغ الوزن النسبی لها (73.47 %)  وبلغت قیمة T(27.893)، وبلغت قیمة مستوى الدلالة ( 0.000) ، وهذا یعکس النظرة الایجابیة لأفراد العینة تجاه مجمل العبارات المتعلقة بمحور المناخ التنظیمی.
  • ومن خلال جمیع النتائج المرتبطة بمحور جودة المناخ التنظیمی، یتضح أن جمیع  عناصر المحور تتوافر لدى عینة الدراسة ولکن بدرجات متفاوتة، وهی مرتبة حسب الوزن النسبی کما یلی:  التکنولوجیا المستخدمة 84.33% ، تلیها أسالیب الاتصال 75.15%، تلیها القیادة 72.40% ، تلیها طبیعة العمل 71.03 % ، تلیها التعاون بین الزملاء 64.22% وهذا یعکس مدى الحرص على توفیر معطیات التکنولوجیا بشکل عام فی الهیئة.
  • ومن خلال جمیع النتائج المرتبطة بهذا المحور یتضح أن: هناک نظرة ایجابیة لأفراد العینة تجاه مجمل العبارات المتعلقة بمحور جودة المناخ التنظیمی  بالهیئة القومیة للأنفاق فی مصر .

المحور الثانی : محور قیاس  الأداء الفعال

1 – إتقان العمل

جدول رقم ( 12 ) : تحلیل فقرات إتقان العمل

م

الفقرات

المتوسط الحسابی

الانحراف

المعیاری

الوزن النسبی

قیمة T

مستوى الدلالة

1

یتمتع الموظفون بالمهارة المهنیة والمعرفة الفنیة المطلوبة .

4.39

0.540

87.80

44.979

0.000

2

یتمیز الموظفون بالتفانی والجدیة والقدرة على تحمل المسؤولیة.

4.28

0.657

85.57

33.978

0.000

3

یؤدی الموظفون المهام الوظیفیة الموکلة إلیهم طبقاً لمعاییر الجودة

4.32

0.552

86.43

41.831

0.000

4

یبذل الموظفون الجهد الکافی لإنجاز المهام المطلوبة منهم بالقدر المطلوب و فی الوقت المحدد.

4.33

0.512

86.62

45.445

0.000

5

یقوم الموظفون بأعمالهم وفقاً لسیاسات وإجراءات محددة.

4.36

0.521

87.24

45.589

0.000

جمیع عبارات ( إتقان العمل )

4.34

0.556

86.73

47.796

0.000

قیمة T  الجدولیة عند مستوى دلالة ” 0.05″ و درجة حریة ” 179″ تساوی  1.97

تم استخدام اختبار T للعینة الواحدة والنتائج مبینة فی جدول رقم (12) والذی یبین آراء أفراد عینة الدراسة فی فقرات (إتقان العمل) بصفة عامة، کما یلی :

  • تبین أن المتوسط الحسابی لجمیع فقرات (إتقان العمل) تساوی 4.34، والوزن النسبی  یساوی 86.73 % ومستوى الدلالة تساوی 0.000 مما یدل على وجود مستوى عالٍ من إتقان العمل.
  • وقد حازت عبارة “”یتمتع الموظفون بالمهارة المهنیة والمعرفة الفنیة المطلوبة “على أعلى وزن نسبی بمقدار 87.80 %، مما یدل أن العاملین یمتلکون من المهارات والمعرفة ما یؤهلهم لأداء العمل بفعالیة، الأمر الذی یوجد أثراً طیباً لدى العاملین بجودة المناخ الذی یعملون فیه.

2 –  الإبداع الوظیفی

جدول رقم ( 13 ): تحلیل فقرات الإبداع الوظیفی

م

الفقرات

المتوسط الحسابی

الانحراف

المعیاری

الوزن النسبی

قیمة T

مستوى الدلالة

6

لدى العاملین القدرة على تقدیم أکثر من فکرة خلال فترة زمنیة قصیرة.

3.84

0.735

76.85

20.008

0.000

7

لدى العاملین القدرة على التفکیر السریع فی الظروف المختلفة.

4.04

0.561

80.79

32.380

0.000

8

لدى العاملین القدرة على تقدیم الأفکار الجدیدة لتطویر العمل بتلقائیة ویسر.

4.04

0.581

80.72

31.145

0.000

9

یحرص العاملون على إحداث تغیرات فی أسالیب العمل کل فترة.

4.44

0.510

88.72

49.197

0.000

10

لدى العاملین القدرة على رؤیة الأشیاء من زوایا مختلفة.

3.90

0.955

78.03

16.495

0.000

جمیع العبارات المرتبطة ب ( الإبداع )

4.05

0.668

81.02

38.565

0.000

قیمة T  الجدولیة عند مستوى دلالة ” 0.05″ و درجة حریة ” 179″ تساوی  1.97

تم استخدام اختبار T للعینة الواحدة والنتائج مبینة فی جدول رقم (13) والذی یبین آراء أفراد عینة الدراسة فی فقرات (الإبداع الوظیفی) بصفة عامة، کما یلی :

  • تبین أن المتوسط الحسابی لجمیع فقرات (الإبداع الوظیفی) تساوی 4.05، والوزن النسبی  یساوی 81.02 % ومستوى الدلالة تساوی 0.000 مما یدل على وجود مستوى عالٍ من الإبداع الوظیفی لدى العاملین فی الهیئة.
  • وقد حازت عبارة “”یحرص العاملون على إحداث تغیرات فی أسالیب العمل کل فترة”  على أعلى وزن نسبی بمقدار 88.72 %، مما یدل أن العاملین یمتلکون من والمعرفة ما یؤهلهم لابتکار أسالیب عمل جدیدة، الأمر الذی یوجد أثراً طیباً لدى العاملین بجودة المناخ الذی یعملون فیه.

3 –  آلیات تقییم الأداء

جدول رقم ( 14): تحلیل فقرات آلیات تقییم الأداء

م

الفقرات

المتوسط الحسابی

الانحراف

المعیاری

الوزن النسبی

قیمة T

مستوى الدلالة

11

یتم تقییم أداء الموظفین وفقاً لأسس ومعاییر موضوعیة .

4.46

0.606

89.18

42.029

0.000

12

یحدد نظام تقییم الأداء الوظیفی بشکلٍ فعال نقاط القوة ونقاط الضعف لدى الموظف وذلک لتوفیر أسس الترقیات.

4.30

0.739

85.97

30.699

0.000

13

یطلع الموظف على نتائج تقییم أدائه السنوی لیتمکن من تعزیز نقاط القوة وتطویر وتحسین نقاط الضعف.

4.57

0.509

91.34

53.734

0.000

14

یکشف تقییم الأداء عن الحاجات التدریبیة وبالتالی تحدید برامج التنمیة والتطویر اللازمة.

4.19

0.691

83.80

30.099

0.000

15

نتائج تقییم الأداء ذات جدوى حقیقیة یستفید منها الموظف والهیئة.

4.70

0.457

94.10

65.178

0.000

جمیع العبارات المرتبطة ب “آلیات تقییم الأداء”

4.44

0.600

88.88

44.833

0.000

جمیع عبارات المحور الثانی ” الأداء الفعال” .

4.27

0.608

85.54

30.893

0.000

قیمة T  الجدولیة عند مستوى دلالة ” 0.05″ و درجة حریة ” 179″ تساوی  1.97

تم استخدام اختبار T للعینة الواحدة والنتائج مبینة فی جدول رقم (14) والذی یبین آراء أفراد عینة الدراسة فی فقرات (آلیات تقییم الأداء) بصفة عامة، کما یلی :

  • تبین أن المتوسط الحسابی لجمیع فقرات (آلیات تقییم الأداء) تساوی 4.44، والوزن النسبی  یساوی 88.88 % ومستوى الدلالة تساوی 0.000 مما یدل على وجود مستوى عالٍ من الثقة والإقتناع لدى العاملین بنظام تقییم الأداء المنبع فی الهیئة.
  • وقد حازت عبارة “” نتائج تقییم الأداء ذات جدوى حقیقیة یستفید منها الموظف والهیئة. ”  على أعلى وزن نسبی بمقدار 94.10 %، مما یدل أن العاملین یعرفون یقیناً بأن نتائج تقییم الأداء تستخدمها الهیئة فی علاج أوجه القصور والضعف فی أداء العاملین.

وبشکل عام :

  • فإن المتوسط الحسابی لجمیع العبارات المرتبطة ببند الأداء الفعال بلغ  (4.27) ، کما بلغ الوزن النسبی لها (85.54 %)  وبلغت قیمة T(30.893)
  • وبلغت قیمة مستوى الدلالة ( 0.000) ، وهذا یعکس النظرة الایجابیة لأفراد العینة تجاه مجمل العبارات المتعلقة بمحور الأداء الفعال.
  • ومن خلال جمیع النتائج المرتبطة بمحور الأداء الفعال ، یتضح أن جمیع  عناصر محور الأداء الفعال تتوافر لدى عینة الدراسة ولکن بدرجات متفاوتة وهی مرتبة حسب الوزن النسبی کما یلی:  آلیات تقییم الأداء  %88.88 ، إتقان العمل 86.73% ، الإبداع الوظیفی 81.02 % مما یعکس ثقة العاملین وإدارکهم لآلیات ونظم تقییم الأداء المتبعة فی الهیئة .
  • ومن خلال جمیع النتائج المرتبطة بهذا المحور یتضح أن: واقع الأداء الوظیفی لدى العاملین بالهیئة القومیة للأنفاق فی مصر فی مصر، یعتبر جید بشکل عام.

النتائج والتوصیات

أولا: النتائج

من خلال التحلیل السابق لمتغیرات الدراسة أمکن التوصل إلى النتائج التالیة:

1- أظهرت الدراسة أن هناک موافقة بنسبة کبیرة على توافر مناخ تنظیمی جید بالهیئة ، حیث أن الهیئة  تولی التکنولوجیا أهمیة کبیرة فی العمل وتسعى لمواکبة التطور التکنولوجی، کما تستخدم الهیئة وسائل اتصالات حدیثة ومتطورة تساعد فی سرعة إنجاز الأعمال، بالإضافة إلى أن أسلوب القیادة المستخدم فی الهیئة یساعدها على التقدم والرقی، وطبیعة العمل فی الهیئة تعتبر جیدة حیث تمنح العاملین الاحترام والتقدیر وتحقق لهم الاستقرار الوظیفی.

2- بینت النتائج وجود علاقة إیجابیة قویة بین عناصر جودة المناخ التنظیمی والأداء الفعال للعاملین فی الهیئة، مما یؤکد على صحة الفرضیات التی تبنتها الدراسة، والعلاقة بینهما علاقة طردیة مما یدلل على أنه کلما توافرت العوامل والظروف البیئیة الملائمة والمناسبة داخل الهیئة کلما رفع ذلک من مستوى الأداء الوظیفی للعاملین.

3- توجد علاقة ذات دلالة إحصائیة بین جودة المناخ التنظیمی السائد المتمثلة فی التکنولوجیا المستخدمة، طبیعة العمل، نظام التواصل الداخلی، التعاون بین زملاء العمل، القیادة وبین مستوى الأداء الفعال لدى العاملین فی الهیئة القومیة للأنفاق فی مصر، حیث ظهر من التحلیل الإحصائی أنه کلما توافرت عناصر المناخ التنظیمی الجید فی المنظمات، یتحقق الأداء الفعال من قبل العاملین بها، وهو ما یمثل إثبات صحة فروض الدراسة، ویجیب عن تساؤلاتها السابق بیانها.

ثانیاً : التوصیات

من خلال النتائج التی أفرزتها الدراسة، یوصی الباحث بما یلی:

  1. ضرورة أن تولی إدارة الهیئة اهتماماً خاصاً بجمیع عناصر جودة المناخ التنظیمی باعتباره متغیر هام یساهم فی التأثیر على الأداء الوظیفی للعاملین، مما سیؤدی إلى ارتفاع الروح المعنویة لهم وزیادة ولائهم وانتمائهم.
  2. استمرار القیادة بتحفیز الأفراد وتشجیعهم على التغییر والإبداع والابتکار.
  3. تعزیز القیادة الداعمة والمدرکة لاحتیاجات العاملین والتی تعمل على توفیر هذه الاحتیاجات لتمکن العاملین من القیام بأعمالهم والواجبات المطلوبة منهم على أکمل وجه.
  4. استمرار المسئولین المباشرین فی إبداء اهتماماً کبیراً برغبات العاملین یعمل بشکل جدی على التعرف على احتیاجات ورغبات العاملین والعمل على تحقیقها وتوفیرها لهم.
  5. مشارکة العاملون فی تطویر معاییر الأداء المتعلقة بوظائفهم، وکذلک مشارکتهم فی عملیة تقییم أدائهم.
  6. تحسین البیئة المادیة للعمل وذلک من خلال تصامیم المکاتب من حیث التهویة، الإضاءة، وسهولة الحرکة بصورة أفضل بحیث توفر الراحة النفسیة والبدنیة.
  7. تنوع الأعمال فی المهام والواجبات الوظیفیة للعاملین وأن لا تکون أعمالهم روتینیة، وإتاحة الفرصة للعاملین للتجدید والابتکار والتطویر والتغییر.
  8. الترکیزعلى کفاءة وسائل الاتصالات واستخدامالت کنولوجیا الحدیثة .

الخاتمة

من خلال ما تم عرضه فی الدراسة السالفة عن لإظهار مدى تأثیر توافر عناصر المناخ التنظیمی الجید بالمنظمات، ومردود ذلک على الأداء الفعال لدى العاملین، بالتطبیق الهیئة القومیة للأنفاق فی مصر ، ظهر جلیاً مدى الإحتیاج لإنتهاج أسالیب حدیثة فی التعامل مع عناصر ومکونات المناخ التنظیمی فی المنظمات، الأمر الذی ینعکس تأثیره بشکل طردی مباشر على أداء العاملین الذین هم عصب تقدم ورفعة وتمیز وتنافسیة المنظمات.

کما تم فی هذه الدراسة أیضاَ تحلیل البیانات إحصائیاً، واستعراض النتائج التی توصلت إلیها الدراسة، ووضع التوصیات الملائمة لتلك النتائج .

مراجع الدراسة

أولاً : المراجع العربیة

المغربی،عبد الحمید. دلیل الإدارة الذکیة لتنمیة الموارد البشریة فی المنظمات المعاصرة ، عمان، دار الفکر للنشر والتوزیع،2007م.

الطیطی، محمد. تنمیة قدرات التفکیر الإبداعی ،عمان، دار المسیرة للنشر والتوزیع، 2001م.

العساف، وفاء.”واقع الإبداع الإداری ومعوقاته لدى مدیرات المدارس بمدینة الریاض”رسالة ماجستیر ، جامعة الملک سعود، الریاض ،1425هـ.

الماضی، مساعد.”معوقات الاتصال الإداری انعکاساتها على الأداء الوظیفی:دراسة تحلیلیة مطبقة على المستویات الإداریة الوسطى والتنفیذیة بإمارة منطقة الریاض” رسالة ماجستیر ،أکادیمیة نایف للعلوم الأمنیة،الریاض:1417هـ.

الشمری ، فهد.”المناخ التنظیمی فی المنافذ الجمرکیة وعلاقته بالإبداع الإداری ” رسالة ماجستیر، أکادیمیة نایف العربیة للعلوم الأمنیة،الریاض،1422هـ.

السکران، ناصر.”المناخ التنظیمی وعلاقته بالأداء الوظیفی:دراسة مسحیة على ضباط قطاع قوات الأمن الخاصة بمدینة الریاض” رسالة ماجستیر ، جامعة نایف العربیة للعلوم الأمنیة ، الریاض،2004م.

الحیدر، عبد المحسن بن صالح، “اتجاهات العاملین نحو المناخ التنظیمی وعلاقة خصائصهم الشخصیة والوظیفیة بتلک الاتجاهات: دراسة میدانیة فی مستشفى الملک فیصل التخصصی فی المملکة العربیة السعودیة”. المجلة العربیة للإدارة، العدد الثانی، المجلد السادس والعشرون، 2006.

البدر، إبراهیم بن حمد: “المناخ التنظیمی وعلاقته بضغوط العمل:  دراسة میدانیة على ضباط مدیریة الدفاع المدنی بمنطقة الریاض”، رسالة ماجستیر غیر منشورة، جامعة نایف العربیة للعلوم الأمنیة، الریاض، 2006.

الطیب، إیهاب محمود عایش، “أثر المناخ التنظیمی على الرضا الوظیفی فی شرکة الاتصالات الفلسطینیة – دراسة حالة”، رسالة ماجستیر غیر منشورة، الجامعة الإسلامیة، غزة، 2008.

باجابر،عادل. “الاتجاهات نحو المهنة وعلاقتها بالأداء الوظیفی لدى الأخصائیین الاجتماعیین والأخصائیات الاجتماعیات العاملین بالمستشفیات الحکومیة المرکزیة بالمنطقة الغربیة “رسالة ماجستیر ، جامعة أم القرى ، مکة المکرمة، 1416هـ.

حمود, خضیر کاظم، “السلوک التنظیمی”، عمان: دار الصفاء للنشر والتوزیع, 2002.

زاید ،عادل ، الأداء التنظیمی المتمیز :نظریة إلى المنظمة المستقبل ، المنظمة العربیة للتنمیة الإداریة بحوث ودراسة ،القاهرة ،2003

درة، عبد الباری. تکنولوجیا الأداء البشری فی المنظمات :الأسس النظریة ودلالتها فی البیئة العربیة المعاصرة، عمان، المنظمة العربیة للتنمیة الإداریة، 2003م.

عواد، طارق. “نظام قیاس الأداء الوظیفی للعاملین فی السلطة الوطنیة الفلسطینیة- دراسة تطبیقیة على قطاع غزة – ” رسالة ماجستیر ،الجامعة الإسلامیة،غزة، 2005م.

محمد عباس ،سهیلة ، إدارة الموارد البشریة مدخل إستراتیجی، دار وائل للنشر والتوزیع، الطبعة الأولى، 2003

ملحم، یحیى سلیم، “أثر المناخ التنظیمی على الرضا الوظیفی: دراسة حالة شرکة الاتصال الأردنیة الحدیثة”. المجلة العربیة للإدارة، العدد الثانی، المجلد السادس والعشرون، 2006.

 ثانیا : المراجع الأجنبیة

Bontis, N., Crossan, M., Hulland, j., (2002). Managing an organizational learning system by aligning stocks and flows. Journal of Management Studies, 39(4), 437-469. DOI: 10.1111/1467-6486.t01-1-00299.

C.kennedy « les idées essentielles des auteurs les plus cités « édition maxima ,paris 2002

Daud, Salina and Yusuf, W. Fadzilah. (2008). An Empirical Study of Knowledge Management Processes in Small and Medium Enterprises. Communications of the IBIMA, 4, 169-177.

Elena Rubio Navarro. “Golden Rules of a good working environment.”. Available in web site  http://www.elmundo.es/sudinero/noticias/noti12.html

Gratto, Frederic, “The Relationship Organizational Climate and Job Satisfaction for Pirectors of Physical plants “,2001, http://www.emeraldinsight.com/researchregister.

Kate, G.and Stellesun, E.(2004), The Importance of Intellectual Capital and ILS effects on performance Measurement systems: http://www.ssrn.com/, p3

Peter, Kangies, ” Organizational Climate and Corporate Performance: an Empirical Investigation “,2000, http://www.emeraldinsight.com/researchregister

SAKHRI Mohamed
SAKHRI Mohamed

أنا حاصل على شاهدة الليسانس في العلوم السياسية والعلاقات الدولية بالإضافة إلى شاهدة الماستر في دراسات الأمنية الدولية، إلى جانب شغفي بتطوير الويب. اكتسبت خلال دراستي فهمًا قويًا للمفاهيم السياسية الأساسية والنظريات في العلاقات الدولية والدراسات الأمنية والاستراتيجية، فضلاً عن الأدوات وطرق البحث المستخدمة في هذه المجالات.

المقالات: 14313

اترك ردّاً

لن يتم نشر عنوان بريدك الإلكتروني. الحقول الإلزامية مشار إليها بـ *