العولمة الحديثة والقرن الحالي
كتب د / محمد بغدادي
مقدمة
هناك تعريفات مختلفة تندرج بين ما هو علمي وأكاديمي وما هو إيديولوجي، ويرجع ذلك بالأساس إلى الاختلاف الإيديولوجي والعقائدي لدى مختلف المهتمين بظاهرة العولمة، فهناك من عرفها بأسبابها، ونتائجها أو بمؤسساتها وسماتها كما سنلاحظ ذلك لاحقا.
فقد عرف R.PETRILE العولمة: كمجموعة المراحل التي تمكن من إنتاج وتوزيع السلع والخدمات في أسواق عالمية منظمة، وفق معايير عالمية من طرف منظمات تعمل على أساس قواعد عالمية، بمرجعية تنظيم منفتحة على المحيط العالمي، تخضع لإستراتيجية عالمية من الصعب تحديد مجالها القانوني والاقتصادي والتكنولوجي، بحكم تعدد وترابط عناصرها في مختلف العمليات الإنتاجية قبل الإنتاج وبعده.
أما ماك لوهان فيرى أن العولمة لا تعدو أن تكون نقلا لسلطات الدول لا لصالح المؤسسات فوق القطرية ولكن لقوى خاصة ذات مصالح عالمية، ستدخل بكل تأكيد في صراع مع ضرورات تنمية مستدامة موزعة بعدالة ومقررة ديمقراطيا ومقبولة بيئيا(1).
ويعرف المفكر البريطاني رونالد روبرتسون العولمة بأنها «اتجاه تاريخي نحو انكماش العالم وزيادة وعي الأفراد والمجتمعات بهذا الانكماش» كما يعرفها مالكوم واترز مؤلف كتاب العولمة بأنها «كل المستجدات والتطورات التي تسعى بقصد أو بدون قصد إلى دمج سكان العالم في مجتمع عالمي واحد».
2- تأثير العولمة على المنظمات العامة ككل
أصبحت الدول داخلة في منظومة عولمة مفروضة، تمس أرجاء العالم غير مبالية بالحدود ولا استقلال الكيانات، ولا تنوع الأنظمة السياسية، وأصبحت الشركات الكبرى إنتاجية كانت أو خدمية هي المتحكمة، وهذا يكتسي أهمية قصوى وخاصة في الدول النامية والدول التي توجد في وضعية انتقالية، وحيث يجب على الدولة أن تكيف باستمرار هيكلها القانوني مع بقائها مسؤولية عن التماسك السياسي والتضامن الاجتماعي والنظام العام والأمن الداخلي، بمقدار ما هي مسؤولية عن الأنشطة المتعلقة بالسياسات الاقتصادية(2).
فالثورات الجديدة التي أطلقت العولمة عقالها أفادت الدول التي توافرت لديها غالبية عناصر الرباعية اللازمة للنمو التقدم، وهي(3):
- الديمقراطية السياسية، المتمثلة بالهياكل والمؤسسات والتشريعات والممارسات ذات العلاقة.
- الحريات الاقتصادية، ضمن مفهوم اقتصاد السوق والتنافسية والأطر التنظيمية المناسبة.
- العدالة الاجتماعية التوزيع العادل للثروة.
- الانجازات العالمية والتقنية التي تعتمد على تكاثف الجهود الحكومية وجهود المؤسسات العلمية والأكاديمية، ومؤسسات القطاع الخاص.
وتستدعي هذه العناصر توافر شبكة كثيرة التعقيد من المؤسسات الفعالة، والبيئة المؤسسة التي تشكل سيادة القانون والنظام القضائي المتطور، والتشريعات الحديثة، والأطر والإجراءات الفعالة لمحاربة الفساد أو السياسات المالية والنقدية التي تتسم بالمصداقية والشفافية. فالعولمة ومن خلال برامج التقويم الهيكلي ستعيد النظر في دور الدولة داخل المجتمع، وتراجع مهام الإدارة مراجعة عميقة، ويوجد افتراض ضمني يعالج إشكالية التحديث والمتمثلة في سيادة الليبرالية الجديدة والتي تتضمن معطيين الأول انخفاض قيمة الدولة من جانب والثاني يتمثل في الرفع من قيمة السوق من جانب آخر. وهكذا اكتسى سؤال إعادة تحديد مهام الإدارة على ضوء الدور الجديد للدولة أهمية كبرى على المستوى النظري والعملي، لاسيما بعد تخلي الدولة عن القيام بمجموعة من المهام وإسناد تدبيرها لفائدة شركاء وفاعلين جدد(4).
إن المحيط الدولي الذي نعيش فيه الآن يفرض على الدول السائرة في طريق النمو مجهودا كبيرا لتقليص الهوة التي تفصلهم عن الدول المتقدمة، وهذا لا يمكن أن يتم إلا بمعالجة محكمة لكل الاختلالات والنواقص المتراكمة وأن النجاعة التي نبحث عليها داخل الإدارة هي إحدى نقط العجز التي تتطلب ترتيبات سريعة وملائمة. ومع إحداث المنظمة العالمية للتجارة أصبح من البديهي الحديث عن رفع الحواجز التجارية والجمركية وزيادة المبادلات التجارية، فهناك تيار المجموعة الجهوية، ومناطق التبادل الحر من جهة ومن جهة أخرى نجد عولمة الاقتصاد وإلغاء الحدود الجمركية، إذن من واجب الجهاز الإداري أن يطور نفسه بشكل يواكب هذه التحولات وإلا فوت على ذاته الفرصة للإسهام في بناء هذا النظام الدولي الجديد. وهذا لا يمنع اليوم الإدارات العامة من استعارة تدبير الخواص بحثا عن الفعالية والمرد ودية، فلإدارة ليست فقط مجرد نظام للتدبير في خدمة الحكومة بل أصبحت مدمجة أكثر فأكثر في دواليب النظام العالمي وفق منظومة التعاون الدولي(5).
ومن جهة النظر هذه أصبحت تلعب دورا رئيسيا في مسلسل العولمة وخاصة في بزوغ بيئة ملائمة للتعاون وتشجيع الاستثمار(6). ولإنجاح عملية الإدماج في مسلسل العولمة يجب على المنظمات أن تدخر وسعا في محاربة الفساد والرشوة وكل ما هو عقيم، وجعل الإدارات العمومية مسئولة عن أعمالها، ولذلك يجب وضع حد لكل الأنشطة، التي يكون مبعثها تحقيق الربح الخاص، والقضاء على التبذير والوظائف الغير المنتجة وتأمين الأمن القانوني والاقتصادي اللازم لذلك. مما يستوجب وضع ميكانيزمات لتحسين أداء التدبير العمومي والتفكير في تطوير تقنيات ومناهج التسيير بالشكل الذي يسمح لها بأن توفق فما تبين(7).
الغاية الأولى: تتمثل في تثبيت المرد ودية المالية من خلال العمل على رفع إنتاجية الجهاز الإداري، من خلال البحث عن إدارة منتجة تميزها السرعة في التنفيذ والفعالية في الأداء والاقتصاد في التكلفة، كمعايير تفرضها المعاملات الدولية وتحديات الأسواق الخارجية والديناميكية الاقتصادية التي أصبحت رهينة بالاستثمار والمقاولة.
الغاية الثانية: تكمن في تحقيق المنفعة العامة عن طريق تحسين نوعية الخدمات وإرضاء المتعاملين مع الإدارة، مما يتطلب معه تجديد التسيير والتدبير خاصة على المستوى الإداري.
ومع ذلك فإن للعولمة العديد من الجوانب الإيجابية فهي تدفع بالدول إلى إدخال الإصلاحات الضرورية على أجهزتها الإدارية الإنتاجية حتى تساير التطور الحاصل في البلدان الأخرى، والانفتاح على الاقتصاديات المتطورة(8). وهنا ينبغي التميز بين ما ينبغي أن يكون عليه دور الدولة في تدبير الشأن العام (الدور المعياري)، وبين الممارسة الفعلية لدور الدولة على أرض الواقع الدور الواقعي في ظل العولمة وما تقتضيه من جودة وتأهيل، أن تطابق الدور المعياري مع الدور الوضعي من شأنه أن يحقق حالة فضلى. فالإدارة مطالبة بالعمل أكثر وعلى نحو أفضل بموارد أقل، مع الحفاظ على التوازنات الماكر واقتصادية، وترشيد النفقات العمومية في ظل محيط اقتصادي أضحى فيه التغير هو القاعدة والاستقرار هو الاستثناء، فالعولمة التي فرضت نهج الحكامة تتمثل في عولمة النظام النقدي التجاري والمالي ،مرورا بما هو ثقافي وسياسي بهدف التأثير المباشر في التوجهات السياسية والاقتصادية والاجتماعية للدول خاصة المتخلفة منها(9). مما يتعين معه مواءمة مهام الإدارة وأدوارها والتحكم في انعكاسات سياسة التبادل الحر والعولمة والمساهمة في تحسين أداء الاقتصاد الوطني، وذلك بخلق أجهزة إدارية عصرية قادرة على مسايرة تحديات وإكراهات الظرفية الدولية.
- أثر العولمة في الإدارة على السلوك التنظيمي للأفراد داخل المنظمات
تمثل العولمة واحدة من الاتجاهات الحديثة في الإدارة والمؤثرة على سلوك الناس داخل المنظمات، وبجانب العولمة هناك اتجاهات حديثة أخرى، من أهمها ما يلي:
(1) التنوع Diversity
يشير هذا إلى اختلاف الناس في مكان العمل من حيث صفاتهم السكانية: السن، والجنس، والجنسية، والدين، والعرق، والعادات والتقاليد. ويمكن لإدارة المنظمة أن تراعي هذه الاختلافات بحيث تكون الممارسات الإدارية متوافقة مع احتياجات كل فئة، وعليه يمكن أن تجد ممارسات عديدة ومختلفة باختلاف التنوع الموجود. كما يمكن لإدارة المنظمة أن تتبع سياسة واحدة وعلى كل العاملين التوافق والتكيف معها، وعليه تكون ممارسات المنظمة هي الإناء الذي يصهر كافة الاختلافات والفروق.
(2) ترتيبات جديدة في العمل Work Arrangements
يشير التطور في علم الإدارة إلى مرونة عالية من قبل المنظمات في التكيف مع الظروف المحيطة. فالظروف الاقتصادية قد تؤدي إلى ما يلي:
1- تقليل العمالة Downsizing فلجوء المنظمة إلى ذلك قد يؤدي إلى تدهور في الجوانب النفسية والاجتماعية للعاملين، الأمر الذي يجب علاجه بحكمة أثناء تطبيق مثل هذا النظام.
2- التعاقد مع الغير Outsourcing تميل بعض المنظمات إلى إلغاء عملياتها الهامشية، وشرائها من الغير، ويؤدي هذا بالتبعية للآثار السابقة نفسها التي تلحقها عملية تقليل العمالة.
3- العمل من المنزل Teleworking فمن خلال استخدام الانترنت والهاتف والفاكس يمكن أداء أعمال معينة بالمنزل مثل أعمال الطباعة والسكرتارية وتصميم وتحليل النظم، كما يمكن الانطلاق من المنزل في اتجاه العميل لإجراء عمليات الصيانة والإصلاح والبيع دون الحاجة إلى الذهاب إلى المنظمة. ويؤثر ذلك كثيراً في أنظمة الحضور والانصراف والغياب والرقابة على أداء العاملين.
(3) أنظمة الجودة Quality
أدى الظهور الشعبي لأنظمة الجودة مثل إدارة الجودة الشاملة Total Quality Management والأيزو ISO، وإعادة بناء المنظمات Reengineering إلى ضرورة إحداث تغيرات مستمرة في العمل وتوثيقها بدقة، الأمر الذي قد يقاومه العاملون لأنه يفرض عليهم نظام معين، وأن هذا النظام قد يتعرض للتغيير.
(4) السلوك الأخلاقي Ethical Behavior
تمارس المنظمات من وقت لآخر سلوك غير أخلاقي، فهي ترمي مخلفاتها في البحيرات، وتسبب تلوث، وتستغني عن بعض عامليها، وتستخدم إعلانات قد تكون مضللة وذلك في سعيها إلى أداء أعمالها والربح. وقد تبرر المنظمة ذلك بأن ما تقوم به عملي لا يؤدي إلى إيذاء الآخرين، وأن نتائجه الإيجابية تفوق إلى السلبيات. وخذ في هذا السياق أمثلة كثيرة ليست فقط على مستوى المنظمة بل أيضاً على مستوى المديرين والعاملين. الامر الذي قد يشجع على ضرورة اتباع قواعد أخلاقية Code of Ethics يجب ان تلتزم بها المنظمة بشكل يشير إلى احترامها للمجتمع والبيئة والمستهلكين والعاملين من حولها.
- العولمة تؤدي إلى ضعف تنمية وتهيئة الموارد البشرية في المنظمات
1 – تعمل العولمة على جعل الدولة تتخلى عن الخدمات الاجتماعية ومن أهمها الخدمات التعليمية والصحية والتي تعد من أهم الأسس لتنمية وتنشئة الموارد البشرية والتي تعاني بالأساس من الكثير من الاختلالات، وتخلي الدولة عن هذه الخدمات سوف تمنع الكثير من الموارد البشرية من الاستفادة من هذه الخدمات وبالتالي سوف يؤدي إلى ضعف في تهيئة وتنمية هذه الموارد .
2 – تعتبر التطورات التقنية وتقنيات المعلومات والاتصالات من الظواهر الرئيسة المرافقة للعولمة والقوى المحركة لها وبعض نواتجها في الوقت نفسه، ومثل هذه الظواهر تستدعي عمالة عالية المهارة تمتلك القدرات العلمية والمهارات التطبيقية والاتجاهات المهنية السليمة للتعامل مع هذه التطورات والتقنيات مما يضع عبئاً على كاهل نظم تنمية الموارد البشرية لتلبية هذه المتطلبات (10).
3 – وكذلك فإن المعرفة هي الأساس في عصر العولمة وبالتالي فإن كل عنصر لا يتأقلم مع العولمة من حيث معرفة الكومبيوتر واستخدام الانترنيت سيكون بمثابة الأمي الذي لا يعرف القراءة والكتابة في وقتنا الحالي
4 – كذلك تؤدي العولمة إلى ضعف واردات الدول من الضرائب والرسوم من خلال اتجاهين:
أ- من خلال فرض سياسات العولمة تخفيض الضرائب والرسوم الجمركية المفروضة على البضائع وهذا يؤدي إلى ضعف في موارد الدولة المالية .ب- من خلال عدم استطاعة الكثير من الصناعات الوطنية منافسة البضائع الأجنبية وانهيار هذه الصناعات وانهيار العوائد التي كانت تجنيها أو التي كانت تدفعها للدولة.
5 – تعمل العولمة على إعطاء الأهمية الكبرى للفردية والأنانية على حساب الأسرة والتي هي اللبنة الأساسية في تنشئة الموارد البشرية بالإضافة إلى مؤسسات التعليم وبعض المؤسسات الإعلامية، وبذلك تحاول أن تفقد الأسرة دورها الرئيس وهو ما ينعكس على أخلاقيات الإنسان وتنشئته وبنائه من دون المرور بمراحل زمنية موضوعية لهذا التطور مما يؤدي إلى هشاشة في التكوين والذي بدوره ينعكس على أدائه في المستقبل، ويخفف من الحواجز الأخلاقية التي كانت سائدة مما يجعله عرضة للفساد والرشوة والنهب والتي تؤدي إلى ضعف في سوية الأداء الوظيفي .
6– وجدنا أن العولمة تؤدي إلى انتشار البطالة التي هي نوع من هدر الإمكانات البشير والمادية .
7 – انخفاض الأجور بسبب قلة فرص العمل وضعف عمل النقابات التي دورها الدفاع عن حقوق العمال بالإضافة إلى الفقر يؤدي إلى ضعف القدرات .
- مستويات التحليل
أبرزت العولمة ثلاثة مستويات للتحليل كما يرى بعض الكتّاب، تحت القومية والقومية وفوق القومية، حيث كان يتم التركيز على مستوى الدولة، وقد أدت العولمة إلى تغير مستوى التحليل من (مستوى القومية) الدولة القومية إلى الاهتمام بـ (مستوى فوق القومية) أي الكيانات الجديدة الفاعلة مثل الشركات متعددة الجنسية. واعتبرت الدولة مجرد دائرة من دوائر مستويات التحليل. تغير بؤرة التحليل: أدت العولمة كذلك إلى أن يصبح العالم وحدة من وحدات التحليل حسبما يعتقد هلال، بعد أن كانت بؤرة التحليل مقتصرة على الدولة وما تحتويها. ففي علم السياسية كانت وحدات التحليل متركزة على مستوى الدولة القومية بحيث يكون اهتمام بؤرة التحليل الدولة أو الحزب أو القبيلة أو المجتمع أو المجتمع المدني العالمي، أو الحكومة الخ، وقد أدت العولمة إلى تغيير بؤرة التحليل من الدولة (وما تحتويها من مجتمع ومجتمع مدني حكومة الخ) إلى العالم (أي بؤرة التحليل أصبح على مستوى عالمي وليست محصورا فقط بمستوى الدولة القومية، فأصبح من بؤر التحليل العالم، أو المجتمع المدني العالمي، أو الحكومة العالمية الخ)(11).
بالنسبة للآثار الايجابية للعولمة
أولا-الاهتمام بتطوير فلسفة سياسات التعامل مع الموارد البشرية، والتحول عن اعتبارهم يؤدون ما يطلب إليهم تنفيذه إلى النظر إليهم كونهم شركاء في المسئولية.
ثانياَ-تعميق اهتمام القيادات الإدارية العليا بقضايا تنمية إدارة الموارد البشرية ورفع المستوى التنظيمي والإداري للمسئولين عنها.
ثالثاَ-الاستفادة من تكنولوجيا المعلومات في إدارة الموارد البشرية وذلك بتحول بعض الأنشطة الروتينية إلى عمليات أليه بواسطة الحاسبات الآلية.
رابعاَ-الاستفادة من تجارب المنظمات الناجحة والرائدة في تبنى برامج وسياسات وموارد بشريه متطورة وغير تقليدية.
خامساَ-إدماج فلسفة بناء وتنمية الموارد البشرية في صلب سياسات واستراتيجيات المنظمات باعتبارهم المصدر الحقيقي للنجاح والمنافسة..
ومن أهم الآثار السلبية التي لحقت بإدارة الموارد البشرية في ظل العولمة:
أولاَ- بروز الشركات الأجنبية كمنافس قوى على العمالة المؤهلة.
ثانياَ-ظهور أنماط جديدة من العمالة مثل العمالة لبعض الوقت، العاملين عن بعد..
ثالثاَ-تقليص القوى العاملة من جراء إعادة الهيكلة قد يؤدى لبروز مشكل ذات بعد إنساني يصعب على تلك الإدارة التعامل معها.
رابعاَ-زيادة حدة المقاومة بين العاملين عند إستخدام التكنولوجيا في أداء الأعمال خوفا على امتيازاتهم ومراكزهم الوظيفية.
خامساَ-تغير المتطلبات المهارية والأدوار الوظيفية للعاملين، مما قد يؤدى لدمج الوظائف وتغير الهيكل التنظيمي.
سادساَ-التهديدات المترتبة على اتفاقيات الجات، والملكية الفكرية المرتبطة بها، خفض قدرة المنظمات العربية على مواجهه متطلبات تنفيذها.
6- دراسة حالة توضح مدى علاقة العولمة بالثقافة التنظيمية للمنظمة ككل
- دراسة حالة رقم(1)
اتسمت البحوث النظرية والتطبيقية التي حللت وفحصت طبيعة هذه العلاقة بالندرة، ويرجع سبب ذلك الى حداثة الموضوع. ومع ذلك فقد ظهرت محاولات لاختبار العلاقـة والاثـر بين العولمة والثقافة التنظيمية، نـذكر منهـا نموذج دراسة الحالة الذي قدمه Kreitner عام 1990بـين وجـود علاقـة بـين العولمـة والثقافـة التنظيميـة كونهـا واحدة من مؤشرات الفاعليـة للذين يعملون في منظمـات صـحية لاختبـار احـدى الفـرضيات التـي تـنص علـى: انـه كلمـا ازداد ادراك العولمـة كلمـا اتـسعت الرؤيـة الاسـتراتيجية للثقافـة التنظيمـة فهمـا يفترضـان ضـمنا وجـود علاقـة طرديـة بينهمـا. وبالفعل تم إثبات صحة الافتراض.
وجاءت النتائج كالتالي: إن أثار العولمة على المنظمات لم تقتصر فقط على الإدارة ومفاهيمها وتقنياتها، بل امتدت لتسهم في إعادة هيكلة إدارة الموارد البشرية وتطوير شرائح جديدة من نوعيات بشريه متميزة اتسمت بالمعرفة والخبرة والمهارات التقنية والفكرية العالمية، ولعل أكثر ما عمل على تطوير تلك الإدارة وتغييره
- زيادة التنوع في القوى العاملة.
- العمل من المنزل.
- العولمة والمنافسة في الاقتصاد العالمي.
- تغير طبيعة الوظائف.
- زيادة الاهتمام بالصحة والسلامة المهنية للموظفين.
- ذلك إضافة إلى مجموعه أخرى أضافها الباحثان كوسكا وهاكه وهى
- زيادة التنافس الدولي
- نمو سريع للتكنولوجيا المتقدمة
- نمو متوقع للتكامل والاندماج بين المنظمات لمواجهه المنافسة العلمية.
- تحويل المعرفة الضخمة للعمالة ذات الخبرة للملتحقين الجدد بالعمل، كأولوية للموارد البشرية ليصبح التحول دون معوقات.
- دراسة حالة رقم(2)
فــي بحــث اجــري عام 1994 علــى 104 عامــل وعاملــة يعملــون فــي منظمــات صناعية، اكــدBaligh على علاقة العولمة بالثقافة التنظيمية، وفي البحوث الميدانيـة التـي اجراهـا Lawler and Bae علـى عينتـين عـشوائيتين من الافراد والمهنيين، حجم العينة الاولى 18 ، والثانية 20 فردا، لاختبار مدى تأثير الاختلاف في مدركات العولمة على الثقافة التنظيمية باعتبارها متغيرا تابعا. وجاءت النتائج لتؤكد أن العولمة غيرت بالفعل من مسار الثقافة التنظيمية والسلوك التنظيمي في المنظمات العامة.
ج- دراسة حالة رقم(3)
كما يتطلـب اختبـار علاقـات الارتبـاط بـين العولمـة والثقافـة التنظيميـة مـن وجهـة نظـر عينـة مـن اعـضاء الهيئـة التدريـسية فـي كليـة الادارة والاقتـصاد/ جامعـة بغـداد، وتم تـشخيص مـستوى اسـتجاباتهم لابعـاد وفقـرات هـذين المتغيـرين. ولبلـوغ هـذا المبتغـى تـم تـدقيق الاسـتجابات وتبويبهـا وجـدولتها، ثـم معالجـة البيانـات الناتجـة عنهـا احـصائيا بالوسـط الحـسابي، والانحـراف المعيـاري ومعامـل ارتبـاط Spearman وهكـذا، يتخـصص هـذا الجـزء بتقـديم عرضـا ومناقـشة، لاسـتجابات اراء عينـة البحـث، تعقبها فقرة اخرى تتعلق باختبار فرضيات البحث وفق ما يلي:
أولاً: مستوى العولمة
تظهــر نتــائج الوســط الحــسابي والانحــراف المعيــاري حركــة أبعــاد العولمة فيها وفق الاتي:
1 .تراوحــت قــيم وســط الاســتجابة بــصدد (البعــد الاقتــصادي) بــين (71.3 -74.4 (وانحــراف قــدرهً (47.1-62.3 (على التوالي. واشرت النتائج ان خمسة فقرات كان وسط استجابتها مرتفـع نـسبيا عـن القيمـة المتوقعـة لمتوسـط الاسـتجابة والبالغـة ،4 وفقـرتين ذات مـستوى مـنخفض. واتـسمت الاستجابات بشكل عام بكونها ايجابية ومرتفعة خاصـة فـي صـندوق النقـد الـدولي، والخصخـصة، وتحرير التجارة العالمية، والشركات المتعددة الجنسية، اضـافة الـى التكـتلات الاقتـصادية العالميـة العملاقة.
2 .ســجلت قــيم وســط اســتجابة اعــضاء الهيئــة التدريــسية مــستوى مرتفــع ومتقــارب بفقــرات (البعــد السياسي) ما عدا انخفاض مستواها في النزعات والازمات الاقليمية.
3 .يـستقرأ مـن قـيم وسـط اسـتجابة (البعـد الثقـافي) ارتفـاع درجتهـا، رغـم وجـود تـصورين بـصددها، الاول مرتفع المستوى تجلـى فـي توجـه الفقـرات (18 ،17 ،14 ،13 ) (والثـاني مـنخفض المـستوى في الفقرتين (16 ،15).
4 .تظهر قيم وسـط فقـرات (البعـد التقـاني) تـصورا ايجابيـا وسـطها العـام واوسـاط جميـع تلـك الفقـرات باستثناء الفقرة (24).
نستنج مما تقدم وجود ارتفاع مستوى ابعاد العولمة (الاقتصادي، السياسي، الثقافي، التقاني) على المنظمات .
ثانيا: مستوى الثقافة التنظيمية
خلصت المراجعة النظرية، اعتبـار الثقافـة التنظيميـة دورا ومنهـا المنظمـات التعليميـة، وعـدت مـن الظـواهر التنظيميـة والـسلوكية التـي خـضعت للبحـث والتحليـل النظري والعملي، وتعزيز طبيعة الترابط بين النتائج النظرية والعملية، سيتم تشخيص مستوى الثقافة التنظيمية عبر استطلاع اراء عينة البحث بصدد ابعادها وفقراتها المتجـسدة فـي قـيم وسـط اسـتجابتهم نستعرضها ونناقش مضامينها ادناه:
1 .يتـصف مـستوى العمـل الجمـاعي لأعـضاء الهيئـة التدريـسية بالارتفـاع بـصورة عامـة، حيـث بلـغ وســـطها الحـــسابي، قيمـــة مقـــدارها (42.4 (بـــانحراف قـــدره (76.1 (وقـــد تراوحـــت قـــيم وســـط الاستجابات لفقراتها بين (35.3 –44.5 (وانحراف معياري (13.1 – 65.1 (وهـي اسـتجابات اقـل او اعلـى بقليـل مـن قيمـة وسـط الاسـتجابة المتوقعـة (4 .(وكـان مـن بـين الفقـرات ذات المـستوى المتميز مثلا:
أ. الاساتذة يعملون مع بعضهم البعض بصراحة وصدق. ويتقبل الاساتذة الانتقاد برحابة صدر. وظهر انخفاض في عدد اخر من الفقرات وهي (31و 34).
2 .وقوع استجابة عينة البحث لبعد المعنويات بمستوى اعلى من القيمة المتوقعة لها، سواء كان ذلك في الوسط العام، ام في اوساط فقراتها.و نقدم امثلة تدلل عليها مثلا:أ. تحفز هذه المنظمة الاساتذة على تقديم افضل جهودهم. ب. تحترم هذه المنظمة اساتذتها.
